¿QUÉ ES EL LIDERAZGO ÉTICO?

Por: Phil Rabinowitz

¿QUÉ ES EL LIDERAZGO ÉTICO?

ÉTICA

El comportamiento ético, en sus términos más simples, es saber lo que es correcto. La dificultad reside en definir “lo correcto”. Diferentes individuos, culturas y religiones lo definen de diferentes maneras.  

Muchas personas definen la ética y  la moral como iguales, pero es útil hacer la distinción entre ambas. La ética se basa en un conjunto de normas o principios filosóficos coherentes; la moral se basa en un conjunto de creencias (que suelen ser más amplias), valores religiosos y culturales y otros principios que no pueden ser lógicamente coherentes. Sin embargo, la moral, puede ser la base de un sistema ético.

• La ética se basa en la equidad. El comportamiento ético consiste en que todos sean tratados con equidad.
• La ética se basa en un conjunto de principios coherentes y generalmente aceptados. Éstos son principios son pensados para que la mayoría de las personas puedan aceptarlos: Honestidad, justicia, equidad, evitar dañar a otros, ser responsable de las acciones propias, poner el bien común por sobre los intereses propios, etc.

• Regla de oro: ¿Le gustaría ser el receptor de la acción o decisión? (Es decir: “Tratar a otros como le gustaría que lo traten a usted").
• Regla sobre universalidad: ¿Estaría bien si todos hicieran lo mismo? 

LIDERAZGO ÉTICO

El liderazgo ético realmente tiene dos elementos. En primer lugar, los líderes éticos deben actuar y tomar decisiones éticamente, como las personas éticas deben hacerlo en general. No obstante, los líderes éticos deben también liderar éticamente, la manera en que tratan a las personas todos los días, en sus actitudes, en las maneras que alientan, en las direcciones en que conducen a sus organizaciones o instituciones o iniciativas.

El liderazgo ético puede ser visible o invisible. La parte visible está en la manera en el que el líder trabaja y trata a otros, en su comportamiento público, en sus declaraciones y en sus acciones. Los aspectos invisibles del liderazgo ético yacen en la personalidad del líder, en su proceso de toma de decisiones, en su modo de pensar, en el conjunto de valores y principios a los que recurre y en su valor al tomar decisiones éticas en situaciones difíciles.

Los líderes siempre tienen una conducta ética, no solamente cuando alguien los ve, además mantienen su ética a través del tiempo y muestran constantemente que ésta es una parte integral del marco filosófico que usan para entender y relacionarse con el mundo.

Algunos componentes del liderazgo ético (los discutiremos en detalle en "¿Cómo ejercer el liderazgo ético?":

• La capacidad de dejar de lado el ego y los intereses personales en beneficio de la causa que se apoya, la organización que se lidera, las necesidades de las personas a las que se sirve o el bien común de la comunidad o el mundo.
• El deseo de alentar y recibir comentarios serios y diferentes opiniones y que se desafíen las ideas  propias y las acciones propuestas.
• Estimular el liderazgo en otros.
• Hacer que la consideración y la discusión de la ética y las preguntas y los problemas éticos sean parte de la cultura del grupo, organización o iniciativa.
• Mantener y expandir la competencia que se le debe a quienes confiaron en el líder para llevar la organización en la dirección correcta y con los métodos efectivos.
• Aceptar las responsabilidades y hacerse responsable.
• A lo mejor lo más importante es entender el poder del liderazgo y usarlo bien, compartir tanto como sea posible, nunca abusar y ejercerlo sólo cuando sea beneficioso para los individuos o la organización con la que se trabaja, la comunidad o la sociedad.

4 factores que definen el éxito de un líder

El líder no nace, se hace... y desarrolla ciertas cualidades que le permiten mantener un éxito constante y enfocado en su propio objetivo.

¿Cuál fue el secreto de Mark Zuckerberg para tener la visión de un proyecto como Facebook?  ¿Y la de Bill Gates con Microsoft? Si no hay manera de anticipar si tu empresa tendrá éxito o no, ¿entonces cuáles son las claves para que tu visión se realice?

Aunque no existe, como tal, una fórmula mágica de pasos a seguir para conquistar tus sueños, sí hay un modelo que han seguido personajes extraordinarios en su carrera hacia el éxito, y que han dejado huella en la historia con sus proyectos.

Tras años de análisis, los académicos refieren una serie de definiciones que harán más plano tu camino hacia el éxito.

1) Una visión clara y a largo plazo

El emprendedor visualiza lo que quiere, y su impulso está delimitado por la trascendencia del proyecto, en el que ven una vocación mayor y una oportunidad de negocio, afirma Álvaro Ramírez Mazón, director de la carrera de Psicología Organizacional del Tec de Monterrey, campus Estado de México. Y es que definir con claridad lo que se busca es obligatorio tanto para una planeación de vida como profesional o de un proyecto en específico. ¿Si no sabes a dónde vas, cómo fijas los pasos para conseguirlo?

2) Buscar un proyecto trascendente

Con una visión clara de tu empresa, proyecto o meta, el siguiente paso es lograr que cada actividad que realices todos los días, tenga un sentido enfocado en el objetivo final. ¿Cuántas veces no pasas el día en la rutina sin que ésta tenga un fin específico?

Sin lugar a dudas, Steve Jobs es un claro ejemplo. No tuvo que terminar su educación universitaria para ver la trascendencia de un proyecto innovador como Macintosh. Su fin último era innovar y trascender, entonces todo lo demás no tenía relevancia si no correspondía con su objetivo, señala Karla Rojas Campos, coordinadora de posgrados de
Mercadotecnia de la Universidad Panamericana. 

3) Reponerse ante la adversidad

Se dice fácil pero no lo es. Reza un dicho que la edad no se mide por los años sino por los logros alcanzados, pero para muchos es por el número de fracasos de los que te has levantado. La fortaleza que tienen los individuos para sobreponerse a los obstáculos de la vida es lo que caracteriza a los líderes, a los ganadores y a los emprendedores exitosos. Abandonar no está en su ADN, pero… no se obsesionan en ver las cosas de una forma.

4) El pilón: el valor agregado de la personalidad

Los especialistas coinciden en que la personalidad del
emprendedor es una de sus grandes cualidades.

“Convierten el riesgo en una capacidad, no niegan tener
incertidumbre, pero apuestan por llevar a cabo sus proyectos para generar
grandes ganancias (…) Tal vez nunca nadie hubiera pensado que Facebook sería una
gran revolución, hasta que alguien se atrevió a pensar diferente”, afirma
Ramírez Mazón.

Mark Zuckerberg creó Facebook en 2004, cuando tenía 20 años,
apenas unos meses después de ingresar a Harvard. Actualmente, con 30 años,
Zuckerberg es uno de los jóvenes más ricos del planeta con una fortuna
calculada, según Forbes, superior a los 15,000 millones de dólares. Su red
social tiene más de 1,000 millones de usuarios registrados y está disponible en
más de 100 idiomas.

Vega Nájera asegura que los grandes empresarios suelen
tener historias en las que nacieron en un ambiente muy positivo o muy retador,
factores que les fueron generando una personalidad agresiva, puntual, y que por
lo tanto al generar una idea pueden desarrollarla y saben dónde y cómo
colocarla.

“También es necesario decirle a tus empleados la importancia
de su trabajo. Crear empatía entre las partes y generar una comunicación
horizontal”, dice Karla Rojas.

Como en el caso de Liverpool
Insurgentes, la tienda con mayores ganancias y mejor calificada por su
clientela en la Ciudad de México. En ella, asegura Rojas, el director general tiene juntas constantes
con sus empleados en las que presenta un balance y les dice que la tienda les
pertenece, por lo que si ofrecen al cliente una buena experiencia de compra,
ellos serán beneficiados.

“Los grandes emprendedores no niegan tener incertidumbre, pero apuestan por llevar a cabo sus proyectos”

Por: Javier Rodríguez Labastida

El Liderazgo en México de Cara al Futuro

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  Panelistas
  
  
  Miguel Ángel Sánchez
  Adriana de Monserrat Alcalá
  Omar Salom
  Federico Fidalgo
  Sandra Zuluaga
  
  
  Moderador :Gabriel Martínez
  
  
  http://mxintegralmc.com
  
  
  ¿Cuál es el estilo de liderazgo que predomina en la actualidad en las empresas mexicanas? ¿Está siendo efectivo? ¿Por qué?
  
  
  El liderazgo ha cambiado en los últimos años, sin embargo falta mucho por hacer para crecer más. Las empresas deben de tener un fuerte liderazgo en todos los niveles de la corporación. Sandra Zuluaga comenta que, aunque ha evolucionado el liderazgo, no todas las compañías tienen la posibilidad de tener líderes dentro de la organización. Todavía se mantiene el liderazgo tradicional y paternalista en donde encontramos que aun no hay evaluaciones de desempeño, no hay comunicación entre líderes y supervisados, los líderes no tienen una responsabilidad clara de desarrollar a su gente y por ello no existe un estándar de liderazgo dentro del país. Por su parte, Adriana de Monserrat Alcalá menciona que el liderazgo en México ha sido orientado a los resultados, se desarrolla el liderazgo encaminado al objetivo y con ello nos olvidamos que es un liderazgo integral el que debemos de tener. No debe de haber un liderazgo de la ejecución, sino un liderazgo integral de la persona, su desarrollo. Las empresas se enfocan demasiado en el resultado y muchas veces se olvidan de desarrollar la esencia y la esencia más importante al final está en la persona, en los seres humanos, en el ejecutivo. Federico Fidalgo menciona que el liderazgo actual es el liderazgo que cada quien no pensado hacemos, es decir no se piensa en tener un estilo de liderazgo, sino simplemente se trabaja día con día generando nuestro propio estilo de liderazgo y eso crea diferentes estilos dentro de las organizaciones. Omar Salom menciona que hay una ausencia en cómo trabajar virtualmente algunas competencias para liderar virtualmente un equipo. Dice que en un mundo globalizado es una necesidad prioritaria para las compañías y eso está faltando en México y en otros países. Además la interdependencia en los proyectos es fundamental y forma parte de cómo se entiende el liderazgo, se necesita desarrollar un pensamiento transversal y de polinización, es decir dejar de pensar que Recursos Humanos se encarga sólo de Recursos humanos, el conocimiento y la intuición en un líder se dan a través de la transversalidad. Se debe de entender a la organización como una red conversacional, una organización es una red de promesas, de acuerdos y si no hay acuerdos no hay organización. La confianza se fundamenta en el cumplimiento de acuerdos y los negocios se fundamentan en la confianza, por ello son elementos que hay que agregarle al liderazgo. Se necesita definir de manera radical la forma en cómo nos comunicamos. Si no se tienen conversaciones robustas y francas se pierden negocios y la información no fluye. Se debe de redefinir cómo entendemos a las organizaciones y a las empresas. Miguel Ángel Sánchez menciona que en algunas empresas mexicanas, el reto que han tenido para internacionalizar su negocio, para hacerlo global, los ha obligado a adoptar temas culturales y no nada más para manejarse desde una verticalidad de la familia o del dueño. 98.5% de las empresas familiares en México son pequeñas y medianas. 
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  Según esta frase mencionada en la revista expansión de CNN: “El liderazgo será un punto y requerimiento importante para el florecimiento del país, por lo tanto debería de ser introducido en la educación y la cultura del mexicano…”¿Está de acuerdo o en desacuerdo? ¿Por qué? ¿Cómo cree que podría ser introducido?
  
  
  No sólo es necesario, es fundamental el incluir el liderazgo en la educación, menciona Adriana Alcalá. El liderazgo en las escuelas tiene que ser una competencia, una habilidad de conducir a los niños y jóvenes en construir ese futuro deseable. Es decir, desarrollar habilidades cómo: el ejercer la responsabilidad, en tener conciencia, empezar a crear y a orientarlos a esos propósitos, a esas convicciones, a ser fieles a sus valores. De esa manera vamos a empezar a forjar líderes; líderes que hoy necesita México. Con ello los estudiantes empezarán a tener un pensamiento más constructivo, más inclusivo. No sólo en los niños y jóvenes se debe de forjar el liderazgo, sino también en los profesores ya que son los guías y son ellos quienes fortalecerán los talentos de sus estudiantes. Los directivos de las escuelas deben de trabajar para crear climas de trabajo favorables en torno de la calidad de la educación. "El desafío más importante del liderazgo es cuando nos convertimos en padres." Señala.
  
  
  Gabriel Martínez nos dice que, hablando de pequeñas y medianas empresas, no existe una cultura de liderazgo en las organizaciones, tampoco se está buscando ni para ser educado ni para tener mayores conocimientos. Un profesional nunca debe de dejar de asistir a la escuela, concluye.
  
  
  
  
  ¿De qué manera influye la globalización en el liderazgo de las empresas mexicanas en la actualidad?
  
  
  Sandra menciona que la globalización obliga a comparar los resultados entre las empresas. Cuando las empresas participen y le den consistencia al servicio al cliente o en la oferta de valor al cliente en los diferentes países o en los diferentes lugares donde las empresas tienen representación, entonces esa consistencia obligará a que sus empleados tengan una cultura similar y un modelo de liderazgo competente. Esa globalización obliga a llevar y tener un modelo de ejecutivos que tengan un número de competencias (o un mínimo de competencias) que los haga habilidosos y a su vez, puedan competir con esa plataforma global. “Grandes líderes dan grandes resultados, eso es lo que empezamos a ver en el tema de la globalización y se empieza a sentar un estándar.”
  
  
  Miguel Ángel menciona que el tener un estándar es fundamental porque se habla de un mismo nivel de habilidades que se requiere en la organización sin importar el país en el que se encuentre. Uno de sus indicadores para ello es cuántos ejecutivos puede tener trabajando fuera del país. Lo rico de este proceso, menciona, es que aprendan a enfrentar culturas distintas, liderazgos distintos, y que puedan llevar parte del liderazgo que han obtenido en el país, que entiendan esas diferencias, que sean exitosos y que regresen a nuestro país a transmitir esa base de conocimiento y tratar de hacerlo con gente, tanto inexperta como experta.
  
  
  “La base del talento, de las competencias, debe de ser la misma, entonces entrenar y desarrollar esas competencias en el país en donde te encuentres hay una inversión, esa inversión es a mediano y largo plazo, si trabajas en ello, si detectas el talento es prolífico para poder hacerlo.” También hace hincapié en que se debe de trabajar a los líderes, abrirlos y exponerlos a ciertos proyectos con experiencia, de una u otra forma, internacional.
  
  
  Los caminos del desarrollo de las personas no son lineales, la gente tiene intereses y traen experiencias, traen el ambiente que están viviendo dentro de la organización y ese es un tema fundamental. El empresariado tiene una responsabilidad importante en darle un determinado nivel al área de Recursos Humanos para poder tener esa responsabilidad en el desarrollo del liderazgo, a su vez, los ejecutivos de Recursos Humanos tienen la responsabilidad de profesionalizar la función en los diferentes foros que se tienen para poder hacerse conscientes de desarrollar a las personas, de enfrentarlos a temas destructivos y poder desarrollar a su gente.
  
  
  ¿Cuáles son las competencias más importantes que debe desarrollar un líder de cara al futuro? 
  
  
  Omar Salom menciona que la universidad, hoy en día, deben de enseñar a los niños a aprender a vivir juntos y transculturalmente, esto implica que a los niños y la gente en las universidades necesitan desarrollar capacidades para trabajar en proyectos globales y transculturales a través de la web, de las redes, ya que en las organizaciones no saben cómo utilizar ese tema de las redes para coordinar acciones. Menciona también que se necesitan líderes que desarrollen competencias que les permitan trabajar globalmente, que no tengan mentes parroquiales y se necesitan pensar a sí mismos como un líder no para que busquen empleo, sino para que sean entrepreneurs. El estudiante está obsesionado cuando termina la universidad por buscan trabajo, pero las organizaciones hoy en día necesitan emprendedores, gente que aprenda a pensar por sí misma, que aprenda interconectividad, competencias que no están desarrolladas. Se necesita aceptar la diferencia, nos toca hacer un giro radical en cómo entendemos el liderazgo, las competencias, la educación, etc.
  
  
  
  
  Desde su punto de vista. ¿Cuál considera el rol ideal del área de recursos humanos respecto al liderazgo de los directivos de la empresa?
  
  
  Muchas de las empresas tienen staff en recursos humanos y no interfieren en el desarrollo de su recurso humano. Federico menciona que los jefes no conocen a su gente, saben los problemas que tienen, saben cuáles son sus retos, sus objetivos, todo lo que tenga que ver con sus áreas. Sin embargo falta el rol de líder con su gente, el liderarlos, ayudarlos, desarrollarlos, el ser un rol de apoyo. Sandra menciona que el rol de Recursos Humanos es facilitar el desarrollo de la capacidad organizacional de liderazgo. ¿Cuál es el temor que tiene una persona al momento que tiene que entrenar a alguien? Recursos humanos debe de tener ese mapa claro y poder posicionar el tema en la mesa. No es el líder el tema, es el facilitador, posicionador y al final del día quienes lo deben de posicionar deben de estar al más alto nivel de la organización, desde el punto del CEO de la organización.
  
  
  Miguel Ángel menciona que los líderes funcionales de la organización se deben de cuestionar, para que puedan identificar el verdadero liderazgo que tienen en sus áreas ya que suelen caer mucho en el famoso esquema del nine box donde ponemos a las personas de mayor talento, se gastan el dinero en desarrollarlos y con el paso del tiempo la misma gente sigue ahí por mucho tiempo y son personas que no necesariamente se están desarrollando, están transformando el negocio ni tampoco están dando resultados. Las empresas deben de ser muy rigurosas en quién debe de estar catalogado como alguien de alto potencial, como alguien que tiene habilidades de liderazgo y como alguien que puede ser un futuro líder en la organización. Se Tiene que probar a la persona, retarla y hacerla entender que debe de ganarse ese lugar.
  
  
  Adriana Alcalá menciona que se debe de ser facilitadores de la Revolución entorno del cambio cultural de la compañía. Cambiar creencias y comportamientos que hoy se tienen a nivel empresa, país e individual. Las creencias y comportamientos son muy difíciles de cambiar y ese es uno de los grandes retos. Para cambiar esto se debe de ser consciente, ¿cuántas creencias tenemos como mexicanos? ¿Cuántos comportamientos a veces tenemos sabiendo ello? Sabemos nuestros comportamientos que debemos de cambiar pero no hacemos nada al respecto. Esos son los principales retos que se tienen a nivel individual, a nivel organizacional y a nivel país.
  
  
  Omar Salom nos dice que la historia de Recursos Humanos ha habido una crisis de identidad y el departamento de Recursos Humanos necesita reinventarse, debe de ser un diseñador. Para que una persona pueda agregar valor como Recursos Humanos necesita primero conocer el negocio, si conoce el negocio entonces puede diseñar lo que el ejecutivo y los equipos necesitan para ser productivos. Recursos Humanos necesita ayudarle al directivo a que se repiense como líder y que aprenda a coordinar acciones en proyectos con otros, ya que las organizaciones funcionan con base en proyectos y un experto en Recursos Humanos necesita ser un experto en colaboración y ayudar a la gente a que colabore. Recursos Humanos necesita especializarse en la tecnología porque necesitan entrenar al ejecutivo de hoy a que se sienta cómodo haciendo proyectos globales con gente de otros países, de otras nacionalidades, por red y aprender a trabajar juntos con otras culturas. 
  
  
  
  
  
  
  
  
  ¿Cuál sería la mejor forma de desarrollar un estilo de liderazgo efectivo? 
  
  
  Federico habla sobre desarrollar un estilo de liderazgo, es decir estar convencido de que se quiere tener un estilo de liderazgo. “Cuando una persona quiere abrir o desarrollar una empresa no tiene tiempo de pensar en ese tipo de cosas y al final el liderazgo que se tiene, que se permea es el que se va dando, pero la mejor manera es empezar con un plan y decir qué tipo de liderazgo quiero y empezar a trabajar en ello”. Después de ello se necesita Disciplina, se tiene que crear elementos o foros, agendas, para poder trabajar una cultura, una filosofía de trabajo, etc. Para esto se necesita una disciplina ya que son muchas cosas las que se tienen que hacer y se necesita mucha disciplina para lograrlas. Se necesita hacer una agenda en la que no importa el negocio, importa la consistencia de creer en algo y hacerlo. Como tercer elemento menciona la Comunicación ya que las personas y el negocio debe de ser congruente con lo que se dice y con lo que se hace. “A un líder lo tienes que ver, lo tienes que leer o lo tienes que escuchar” Cualquier cosa que se comunique con tus empleados va a influir en las familias.
  
  
  Gabriel menciona que se debe de tener una fortaleza en la conexión con la gente. “No nos damos el tiempo para conectar con la gente, conocerlos, dialogar, ver sus fortalezas y debilidades.” Es decir, necesitamos conocerlos más a fondo y no simplemente a través de una evaluación (si se hace). Esa no es una forma de ejercer un liderazgo. La disciplina debe de comenzar con nosotros, las personas son muy indisciplinadas. Es una forma de ejercer el liderazgo.
  
  
  
  
  ¿Qué tanto se relaciona la actitud con el liderazgo?
  
  
  Sandra menciona que no hay fórmulas secretas, el líder debe de ser consciente, la actitud hace toda la diferencia ya que la actitud debe de ser hacia él mismo, ¿qué diferencia quiero hacer en la organización? ¿Qué impacto tiene en una organización el que una persona que tenga trato directo con el cliente tenga mal servicio? Tiene un impacto de una persona por vez. El manager, si es un mal manager, tiene un impacto de todas las personas que le reportan y todas las personas que tienen contacto con esas personas y por supuesto, se ve reflejado en el servicio al cliente. Con el directivo sucede lo mismo, sus conexiones y el impacto en la organización se deben a su trato con las personas. El líder debe de ser consciente de que hay un tema de disciplina e intelectual que debe de estar manejando. Debe de entender el mundo externo y no solamente su mundo interno, conocer específicamente qué ambiente rodea la organización, qué afecta a sus empleados y qué afecta a sus clientes. En la parte intelectual, el necesitar tener una visión estratégica obliga al líder a leer, debe de mantenerse al día. “Muchas veces cuando la gente no sabe que no sabe, pues piensa que sí sabe, pero la gente entre más lee se da cuenta que no sabe y que necesita seguir desarrollándose, es un tema de actitud.” ¿Cómo elaboran y garantizan esa ejecución perfecta a través de la gente? Se debe de trabajar con los equipos que le reportan, debe de escucharlos, tener interacción día con día para que se enriquezca la organización con el conocimiento de aprendizaje que tenga el líder. Debe de existir colaboración de equipo y no solamente con sus equipos directos sino con sus pares dentro de la organización. Un líder debe de inspirar cuando hable, debe de posicionar los temas que pondrá en la mesa para que sea escuchado, con ello tendrás gente apoyándote y lograrás que colaboren. Por supuesto no es un tema sencillo ya que el líder tiene que estar posicionando continuamente a su equipo, sus puntos, sus temas, etc. Y es ahí donde encontramos los temas de desarrollo, disciplina, de consciencia del mundo en que está y actitud.
  
  
  Omas Salom dice que los líderes necesitan revisar El modelo de Jesús, “Es un vino para servir, no para ser servido.” Aprender el concepto ventanear, ya que la gente no está acostumbrada a tener conversaciones francas y honestas y que tienen que ver con decisiones y esto lleva a que no haya retroalimentación, si no hay retroalimentación no sabemos qué pasa con el cliente. “Si un ejecutivo busca estatus en su rol, está equivocado. El estatus y el valor personal se busca en otra parte, no en la empresa.”

¿QUIÉNES SON LÍDERES POTENCIALES?

Por: Vive en liderazgo.

¿QUIÉNES SON LÍDERES POTENCIALES?

Probablemente  esté cansando de escuchar que muy pocas personas nacen líderes… pero es cierto. La mayoría de líderes se convierten en líderes al aprender a hacerlo, a menudo de manera dolorosa y a lo largo de un extenso periodo de tiempo. Muchos ni siquiera se consideran líderes, simplemente hacen lo que les parece lo correcto y otras personas los siguen.  Muchos otros lideran sólo en situaciones específicas o muy pocas veces durante sus vidas.

Un gran número de personas, probablemente la gran mayoría, nunca se convierten en líderes del todo. Una vida de obediencia a la autoridad, una necesidad de conformarse, el miedo al riesgo o el deseo de evitar la responsabilidad pueden reducir las posibilidades de liderazgo. Otros pueden nunca ver la oportunidad, pensar que no tienen las habilidades o ser callados o tímidos y no percibirse ellos mismos como “líderes”.

Esta sección asume que casi todas las personas son capaces de ser líderes en algún momento y lugar de sus vidas.

Esto no significa que todos asumirán un puesto de liderazgo, sino más bien que la posibilidad está ahí. Los líderes en potencia se encuentran en todas partes, aunque su momento no llegue por un buen tiempo. Por esta razón, tiene sentido asumir que todas las personas necesitan desarrollar habilidades de liderazgo, así como la seguridad en sí mismos y la habilidad de usarlas cuando el momento se presente.

Asimismo, es importante buscar aquellos que poseen habilidades “naturales” de liderazgo: buenos comunicadores, iniciadores (o instigadores), aquellos que toman riesgos razonables, aquellos que escuchan seriamente, personas que ven más allá del horizonte inmediato. Estas personas son las que especialmente necesitan ser cultivadas, ya que muchas de ellas se verán empujadas a posiciones de liderazgo aunque no lo quieran. Necesitan estar listas.

5 formas para convertirte en un líder 80/20

Si alguien te dijera que puedes realizar el mismo trabajo que haces día con día con sólo el 20% de tu esfuerzo, ése sería Richard Koch, experto en liderazgo y autor de libro El Líder 80/20.

Existe un problema tangible con las personas en las oficinas, especialmente los profesionistas y aquellos que tienen mayores responsabilidades, como liderar a un equipo o una empresa, ya que se encuentran en un constante deterioro tanto físico como mental.

Hablamos del estrés que se vive hoy en día derivado del elevado número de tareas a su cargo, las relaciones con los superiores, compañeros de trabajo y los subordinados, las largas horas laborales y los constantes cambios de humor.

Aunque no se cree que esta sea la única causa, se le da un peso importante a la idea de que este hecho se ha generado por llevar un liderazgo, en pocas palabras, mal administrado.

Pero no todos los líderes han recibido lecciones ex profeso para liderar en las empresas, sin embargo, Richard Koch propone en su libro una técnica de liderazgo llevada a cabo con el Principio 80/20.

Para contextualizar, este principio define que un pequeño número de sucesos generan o dan lugar a la mayoría de los efectos, es decir, el 80% de las consecuencias se derivan del 20% de las causas o, visto de un modo empresarial, el 80% de los resultados derivan del 20% de las acciones.

Entonces, si se lleva el Principio 80/20 al terreno del liderazgo, Koch propone considerar las siguientes características de los líderes que lo llevan a cabo:

1. El líder investigador

- Está siempre atento para identificar algún problema.

- Una vez identificado se investiga su origen.

- Para ahorrar valioso tiempo el líder 80/20 se da cuenta de esos detalles o sucesos menores que crearon grandes reacciones, y es ahí donde suele sembrar la “cura” del problema.

2. El líder superconector

La palabra misma lo dice, el líder superconector cultiva una amplia gama de relaciones a través de todas aquellas personas “disponibles” e “importantes” a su alrededor, esto engloba a familia, amigos, vecinos, colegas y demás.

¿Cómo ser un líder superconector? Aquí algunos consejos:

• Mejora tu red de contactos bajo la premisa 80/20. Necesitas contar con menor número, pero de mayor calidad.
• Únete a equipos conformados por gente de diversas disciplinas y lugares variados.
• Trabaja en otro país por un tiempo, de ser posible.
• Cambia de empresa, no de mes en mes, pero sí con periodos no muy largos. En la actualidad la generación Y se mantiene entre tres y cuatro años en un solo lugar, no es un mal plazo.
• Forma grupos para cenar de manera constante, con conocidos y amigos externos a tus grupos de confort.
• Cultívate, no sólo con lo que tiene que ver directamente con tu área, también de aquellas que son externas pero que se conectan con la tuya, es la mejor manera de desarrollarse profesionalmente.

3. El líder mentor

En algún momento del liderazgo se tiene que llegar a esto. Se trata de trabajar ahora en “tutorar” a una o más personas a las que tengas confianza en depositarles todo lo que aprendiste.

He aquí algunos consejos para convertirse en un gran líder mentor.

• Ser mentor es una actividad 80/20 por excelencia, según Koch. El mentor emplea muy poco esfuerzo y, la mayoría de las veces, su retorno es mucho mayor.
• Procura que cada una de las personas de las que seas mentor, esté dispuesta a serlo también, es una cadena de favores.
• Trata que el aumento del desempeño de la gente que conduces sea parte importante de la evaluación de tus gerentes y líderes.
• Identifica a los grandes mentores y analiza a detalle lo que hacen, aprende de ellos.
• Prefiere, siempre, calidad en lugar de cantidad.

4. El líder apalancado

Puedes magnificar tu impacto a través de las palancas, Koch asegura que son siete:

• Interés por las cosas y el poder del subconsciente. Siempre debes estar abierto a todo, cuestionar y analizar cada cosa que se pare frente a ti, porque recuerda que siempre habrá una mejor y peor manera de llegar. ¡Hazlo!
• Fe. Puede ser una de las más poderosas palancas. Si confías, seguro podrás lograrlo.
• Ideas. Todo negocio comienza con una idea. Si no es buena, puede mejorarse, así que no desistas.
• Decisiones. Tienes que tomarlas, son necesarias y creadoras de grandes resultados.
• Confianza hacia los demás, debes tener a tu grupo de confianza, aquellos que sabes te apoyarán, seguirán y guiarán, de ser necesario.
• Gente. Es así de sencillo: sin ellos, no se puede.
• Dinero. Usa el DDO –Dinero De Otros-. Encontrar al inversor perfecto hace que las grandes ideas se conviertan en historias de éxito.

5. El líder liberador

Éste líder simplemente saca lo mejor de las personas para beneficio de la compañía y de ellos mismos.

- Inspira a los empleados para desarrollar y alentar su lado creativo.

- Toma en cuenta la personalidad y las capacidades de cada uno de tus colaboradores.

- Acompaña por un momento en el día a cada uno de ellos en su trabajo, sin estar encima, para saber cómo van.

- Felicita, agradece y alienta a aquellas personas que obtengan resultados.

Fuente: QuimiNet

Por: Enrique Duarte

Los 3 puntos clave del desarrollo del liderazgo

Por: César Piqueras

El desarrollo del liderazgo es un tema crucial para muchas empresas que quieren afrontar procesos de cambio y mejora directiva. Uno nunca sabe con toda exactitud qué es lo necesario para una empresa, ya que el liderazgo como hemos hablado otras veces es un concepto amplio, abierto y dinámico según el momento, la empresa y el tipo de objetivos a conseguir. En este post hablo de las características clave que hoy en día considero necesarias para liderar...

El desarrollo del liderazgo KSA 

Las cualidades las dividiremos en tres dimensiones (KSA), a través de las cuales se articula la capacidad de un líder. Las tres son necesarias y entre ellas debe haber equilibrio. 

1.- Conocimientos (Knowledge): Lo que sabe el líder sobre algo. 

2.- Habilidades (Skills): Lo que hace el líder y cómo lo hace. 

3.- Actitudes (Attitudes): La predisposición del líder frente a algo. 

Estos tres ejes son fundamentales, no serviría de nada tener muchos conocimientos si no tenemos las habilidades o la actitud necesaria. Así como que muchas habilidades sin conocimientos no servirán de mucho. Veamos cada una de ellas. 

1. Conocimientos del líder 

Los conocimientos se pueden aprender, nos los da la experiencia, también la formación, los libros, los blogs, los vídeos, la observación. Los conocimientos son todo aquello que sabemos, es decir que forma parte de nuestro disco duro. 

El tema de si el líder debe ser el mejor técnico, es un aspecto que ha dado mucho que hablar. Mi punto de vista es que el líder no siempre debe ser un experto en la materia, quizás en su equipo hayan personas más expertas en uno u otro campo que él o ella. Hay algunas empresas que promocionan como líder al mejor técnico, llegando a cumplir en ocasiones con el principio de Peter en el que “una persona acaba ascendiendo hasta su máximo nivel de incompetencia”. 

Aunque también es cierto que si una persona es experta en una materia, hará que su equipo lo/la legitime como como líder. Pero esta tendencia no siempre es así. El CEO de una compañía puede ser un gran director de operaciones ascendido a consejero delegado, y no ser un experto en marketing, ni en finanzas, o recursos humanos ¿quiere decir esto que no hará un buen papel dirigiendo al equipo directivo? 

En realidad no es una condición indispensable, pero sí diremos queayuda lo de ser monaguillo antes que fraile. 

El líder, independientemente de la posición que ocupe, debe tener en mayor o menor grado conocimientos de: 

- El mercado en el que se opera. 

- Las empresas de la competencia, sus fortalezas y debilidades. 

- Su propia empresa, procedimientos, forma de trabajar, etcétera. 

- La tecnología utilizada por su empresa. 

- Las personas de su equipo, sus características, puntos fuertes, áreas de mejora, roles que desempeñan, etcétera. 

- Los distintos stakeholders de su empresa (clientes, accionistas, otros directivos, proveedores…) 

- Lo que ocurre en el entorno, de los distintos movimientos y tendencias sociales, económicas y culturales. Lo que le será de gran ayuda con la estrategia. 

2. Habilidades para el liderazgo 

Las habilidades tienen que ver con nuestra capacidad de hacer algo, bien sea para comunicar o para llevar a cabo una tarea. Las habilidades se aprenden haciendo, la experiencia también es una buena maestra, así como los programas de formación experiencial en los cuales los directivos aprenden a desarrollar ciertas habilidades del liderazgo. 

Las habilidades del liderazgo podrían ser muy extensas, ya que a un líder le podemos presumir muchas de ellas. Sin embargo, algunas que sí son claramente necesarias para liderar: 

1. Influencia: Capacidad de motivar e influir positivamente sobre un grupo de personas para que se involucren en la consecución de los objetivos definidos en una situación determinada, desarrollando, transmitiendo y alineando al equipo con la misión, visión y valores de la empresa. Implica también ser un ejemplo en su estilo de gestión para las personas con las que trabaja. 

2.-Delegación: Capacidad para asignar tareas a los colaboradores en función de las capacidades profesionales y madurez de éstos, de forma que el colaborador asuma la responsabilidad y el compromiso de obtener resultados en la tarea encomendada. 

3.-Desarrollo de personas: Capacidad para identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores, ayudándolos y apoyándoles para su realización personal dentro de la empresa. 

4.-Visión estratégica: Capacidad para comprender rápidamente las tendencias cambiantes del entorno, detectando oportunidades y anticipándose a las necesidades que se demandarán, adoptando para ello las decisiones y acciones precisas. 

5.-Resolución de conflictos: Capacidad para aceptar y solucionar el conflicto, manteniendo una actitud positiva y haciendo que este sea positivo para el equipo y lo fortalezca. Siendo asertivos en la solución del mismo expresando los sentimientos propios de forma adecuada, sin juzgar a los demás. 

6.-Capacidad analítica y Resolución de problemas: Capacidad para comprender una situación, desagregándola en pequeñas partes e identificando sus implicaciones, para obtener conclusiones válidas, analizar las distintas alternativas y tomar la decisión idónea, para resolver las situaciones de forma positiva. 

7.-Autocontrol y Tolerancia a la presión: Capacidad de mantener el estado emotivo y el comportamiento bajo control a pesar de la presión o situaciones adversas, no dejándose llevar por el desánimo de no estar consiguiendo los resultados deseados. 

8.-Organización y planificación: Capacidad para actuar de forma sistemática y ordenada, identificando las prioridades de su trabajo y desarrollando planes de actuación para el logro de los objetivos y tareas definidos. Implica además una gestión adecuada del tiempo, distribuyéndolo conforme a las prioridades establecidas. 

9.-Orientación al logro: Capacidad de esforzarse, organizar las tareas, y planes de acción de forma que el cumplimiento de estos afecte directamente a los objetivos fijados por la empresa. 

10.-Capacidad comunicativa: La capacidad de comunicar con otras personas de forma que estas entiendan perfectamente el mensaje. Ser capaces de escuchar y comprender perfectamente a los demás y construir mediante la interacción con otros conceptos y mensajes claros. 

De estas 10 competencias hay algunas relacionadas con la tarea, otras con el equipo y otras con las personas. Son los tres ejes clave por los que debe de velar el desarrollo del liderazgo: Tarea, Equipo, Personas. 

3. Actitud 

La actitud tiene que ver con una predisposición nuestra hacia las cosas. La actitud es como un traje que decidimos ponernos. Podemos ser personas con muchas habilidades y conocimientos, pero si nuestra actitud no es la adecuada, nuestro liderazgo no será efectivo. La actitud es clave, por ahí se dice “contrata a las personas por su actitud, fórmalas para desarrollar su habilidad”, y es que no hay nada peor que contratar a alguien con la actitud inadecuada. De forma que sí analizamos la predisposición del líder frente al cambio, las dificultades y frente al trabajo podemos encontrar tres actitudes que serán vitales para que un líder haga un buen trabajo: 

1. Positivismo frente al cambio. No todas las personas afrontan los cambios de la misma manera. Algunas se cierran a cualquier cambio y resulta muy complicado que consigan buenos resultados. Las personas con esta actitud tienen flexibilidad para adaptarse a los cambios con rapidez, trabajando eficazmente y mostrando habilidad y predisposición para aprender cosas nuevas, adquirir nuevas competencias y progresar. 

2. Constancia y perseverancia frente a las dificultades El líder no debe tirar la toalla fácilmente, su capacidad en muchas ocasiones depende de su actitud perseverante y constante. Liderar no es una tarea fácil que ocurra a la primera, conseguir objetivos a través de otros requiere esfuerzo y determinación. 

3. Posibilidad y oportunidad frente a la escasez. Ser capaces de ver un poco de luz en la oscuridad, ser capaces de ver oportunidades donde otros no las ven es otra de las actitudes clave del líder. Un buen líder siempre encontrará una nueva posibilidad, algo que de esperanza e inspiración a las personas. Donde otros ven escasez el buen líder ve oportunidades, dónde otros ven que no se puede hacer nada el buen líder ve posibilidades. 

Tenemos que saber que el liderazgo se desarrolla, se actúa sobre él y se mejora. En los planes planes de desarrollo orientados al liderazgo que llevo a cabo me doy cuenta de que toda empresa merece tener buenos líderes, pues son ellos los que encienden la chispa para que las cosas salgan bien.