Por Felivia Mejía
Cuando el reto es captar a un gerente de alto nivel, los cazadores de talento tienen encomiendas distintas a las que recibían una década atrás, porque las empresas de hoy se enfrentan a un mundo globalizado y cada vez es más frecuente que abran oficinas en varios países.
Para ocupar posiciones de mandos medios, las organizaciones están solicitando líderes con capacidad de influencia, proactivos, flexibles, que se adapten rápidamente a los cambios, que sea gente comprometida y dispuesta a dar la milla extra, así lo demuestran los resultados de un sondeo que realizamos entre los más destacados cazatalentos (headhunters en inglés) de República Dominicana y Centroamérica.
Paula Leñero, gerente de Capital Humano de Deloitte, expone que a niveles más altos el liderazgo es una característica fundamental. “Muchas veces esos líderes tienen que manejar el negocio en distintos países, entonces es importante esa capacidad de multiculturalidad, el entendimiento del negocio, la visión estratégica y la mezcla de orientación al resultado, pero balanceado, con orientación hacia la gente”, dice.
También se valora ampliamente que ese alto ejecutivo esté al día con los avances tecnológicos y proponga ideas para automatizar los procesos de la empresa.
Paula expone que uno de los retos que enfrentan las organizaciones es lograr atraer y retener al mejor recurso humano. “Es ahí donde se encuentran de frente con el tema de liderazgo, de tener esa capacidad de pensar en la gente, pero no de una manera paternalista, sino más bien como una forma de desafío que pueda desarrollar a la gente y darle oportunidades de crecimiento”.
La respuesta a la interrogante sobre qué debe hacer una empresa para mantener a su lado a un buen gerente es uno de los aspectos que preocupa bastante a las organizaciones. Paula indica que el punto crítico es el compromiso: “En la medida en que la gente se enamora de lo que está haciendo se queda, de lo contrario se va. Ese amor lo logramos tomando en cuenta que la gente se sienta bien remunerada, el tema compensación es importante. Ese gerente busca oportunidad de desarrollo, sentir que no está perdiendo el tiempo, sino que está aprendiendo, que le están dando espacio de aportar también”.
Clara Tavares, gerente general de G. A. Tavares, una oficina de headhunting con más de 30 años de trabajo en República Dominicana, resalta que el manejo de varios idiomas, especialmente el inglés, es primordial. “El inglés es un factor que hace la diferencia, es fundamental. Un candidato que domina el inglés obtiene casi el doble de pago que uno que no lo habla. Es muy difícil colocar a un candidato que no hable inglés. Trabajamos mayormente con multinacionales que exigen hasta recepcionistas bilingües”, puntualiza.
Los sectores que demandan más ejecutivos de alto nivel son finanzas, mercadeo, telecomunicaciones
y tecnología, de acuerdo con las empresas de headhunting consultadas. Además, un puesto que está en auge es el de Analítica, la evaluación de datos para medir tendencias y el desarrollo de una empresa o marca. Aunque sienten mucho interés en utilizar ese mecanismo de análisis, tímidamente las empresas van formando el departamento que realizaría esa tarea porque aún no tienen los lineamientos muy claros.
Receptividad al cazatalento
Recibir la llamada de un
headhunter no es sorpresa entre
ejecutivos porque esa actividad ha tomado gran auge en el país en los últimos años. Antes las personas atendían con recelo la solicitud de un
headhunter, pero ahora sus propuestas siempre son bienvenidas.
Clara Henríquez, “presa” conquistada por un cazatalento, asegura que una llamada de esas le cambió la vida y le aportó más proyección como profesional: “Mi trayectoria tuvo un realce después del primer contacto con un headhunter. Luego que te quedas en sus bases de datos puede ser que te vuelvan a llamar si necesitan a alguien con tu perfil para una mejor posición. A mí me ha pasado”.
Clara cuenta de su experiencia que pasó pronto de ser una coordinadora de beneficios a una gerente de mando medio hasta llegar hoy a gerente senior de gestión humana luego de ser contactada por un headhunter en varias ocasiones.
“Siempre ha sido un trato muy profesional. Cuando ellos comienzan un proceso contigo además de depurarte a ti y tomarse el tiempo de conocerte, conocer tus intereses profesionales y personales ellos investigan muy bien el cliente”.
Regularmente los cazatalentos aseguran al cliente que el candidato permanecerá en la empresa al menos tres meses. Durante esos 90 días de prueba, el cazatalento monitorea tanto a la organización que contrató como al gerente para que se cumplan los acuerdos.
“Recuerdo esa primera llamada. No me esperaba eso”, comparte Clara. “Generalmente uno nunca dice que no a una entrevista, uno accede aunque de entrada aclares que sólo quieres escuchar la propuesta”, agrega.
El servicio de headhunting representa un apoyo a la efectividad del departamento de recursos humanos en la misión de reclutamiento porque tienen un archivo de elegibles mucho más amplio. “Las funciones del departamento de gestión humana han cambiado, ahora se ve más como un socio estratégico del negocio, no es sólo es la unidad que recluta y administra personal”, indica Clara, quien tiene 20 años en el sector.
“Definimos desde las estrategias generales de la organización hasta las que se aplican para la retención del buen talento y la captación del que necesitamos”, concluye Clara.
El reporte Tendencias Globales de Capital Humano, que a principios de este año publicó Deloitte, señala que 92% de los líderes de negocios y recursos humanos ha identificado la necesidad crítica de rediseñar su organización frente a los cambios disruptivos en la tecnología digital, los modelos de negocio y la composición demográfica de la fuerza de trabajo. Pero sólo 14% de los ejecutivos cree que su compañía está lista para rediseñar efectivamente su empresa frente a ese reto.
Redes sociales influyen en LA terna
Aparte de las pruebas psicológicas en línea que los
headhuntersaplican, la red social LinkedIn es una herramienta útil para captar y evaluar talento, sobre todo para altos puestos. Para perfiles menores consultan Facebook y Twitter.
María Eugenia Baquero, psicóloga de G. A. Tavares, explica que como headhunter no suele indagar en la vida personal de su candidato en Facebook, pero que ha tenido clientes que sí lo han hecho por su cuenta. Señala que las referencias personales no son tomadas en cuenta por los headhunters, pero sí las laborales, las que incluso pueden llegar a ser determinantes en la elección o el rechazo de un candidato. “Puede pasar que yo recomiende a un profesional con referencias que no son buenas, porque pienso que es factible darle una oportunidad y resulta que el cliente decide chequear o que conoce al jefe anterior de esa persona y por coincidencia le comente la mala experiencia que tuvo con el candidato. Entonces queda en duda la labor del headhunter”, asegura María Eugenia.
En tanto que Clara Tavares puntualiza que las redes sociales son solo una herramienta más porque lo correcto es conocer el mercado desde distintos medios. “Los headhunters investigan el mercado para saber dónde están los talentos. Tienen que estar al tanto de los medios de comunicación y tener buenas relaciones”, dice.
Los cazatalentos también analizan el historial crediticio del candidato. “Hemos visto que si la persona tiene muchos problemas financieros se le hace difícil concentrarse en un trabajo. También que si la buscamos para el área financiera y vemos que no ha podido manejar sus propias finanzas, hay problemas”, apunta María Eugenia.
De su lado, Isabel Estévez, directora general de ACERH Domincana, explica que las redes sociales son una buena opción por la inmediatez de circulación del perfil. “Se sube una vacante en una plataforma social y dependiendo de su número de seguidores e interacción, la publicación se comparte enotras redes, grupos, conversaciones por WhatsApp y otros”, dice.
Para un headhunter las redes sociales además influyen en la estrategia de marca para la colocación de personal y que los candidatos conozcan la empresa, concluye Isabel.
En vista de que lo que las empresas demandan son profesionales no tan “especialistas”, pero sí con experiencia de calidad y con una cualidad que nunca pasa de moda: el liderazgo, resta de parte del candidato presentar sus credenciales de la manera más completa posible para ocupar la mira de los cazatalentos.
Fuente: Forbes México
Por: Felivia Mejía
