Las 4 etapas del liderazgo

El liderazgo es un proceso, no un acto puntual. Una persona no pasa de tener poco impacto en los demás a tener una gran influencia de un día para otro, hace falta una evolución y sobretodo el paso necesario por las 4 etapas del liderazgo…

Cuando analizamos a los distintos tipos de líderes que tienen impacto, nos damos cuenta de qué tipo de pasos han seguido para llegar hasta allí, qué distintas fases han tenido que pasar y cuál ha sido su evolución. Este modelo nos ayuda a contextualizar el lugar en el que una persona se encuentra y cuáles serían los siguientes pasos a realizar para mejorar su capacidad de liderazgo.

Las 4 etapas del liderazgo

Etapa I. Depender de otras personas
En la primera etapa, existe una dependencia muy alta de los demás. En esta etapa las personas muestran competencia en una parte del proyecto, pero se centran en tareas minuciosas y rutinarias. Se puede confiar en ellos para que cumplan a tiempo y en calidad lo que requiere el presupuesto, pero su potencial de liderazgo no está siendo aprovechado.

Esta es una etapa muy temprana en la que los individuos todavía no han asumido su rol como líderes y por lo tanto aunque en su tarjeta ponga “coordinador”, “responsable” o “director”, su contribución como líderes es muy baja.

Es la etapa típica de una persona cuando empieza a asumir su primer rol de dirección de equipos. Como el enfoque es el de la dependencia no exhiben cualidades de liderazgo. En realidad son personas lideradas, no lideran. Se ha demostrado que algunas personas nunca salen de esta etapa.

Etapa II: Contribución individual e independiente
Cuando ya hemos pasado la primera etapa empezamos a asumir nuestro papel como líderes o coordinadores de un proyecto. En ese momento empezamos a contribuir al mismo de forma individual e independiente, dando lo mejor de nosotros, pero sin conseguir que las personas sean las protagonistas del trabajo, sino siendo nosotros los ejecutores.

Esta etapa es muy típica en perfiles técnicos que asumen funciones de liderazgo.
Muchas personas se quedan estancadas en su rol técnico y tratan de solucionar los problemas por ellos mismos, sin dar la autonomía y ofrecer las posibilidades de desarrollo necesarias a sus colaboradores.
Para ser un líder extraordinario hay que pasar por esta etapa, contar con un conjunto de capacidades personales que te hagan resolver el proyecto o el desafío es importante para ganarse la credibilidad del grupo y convertirse en alguien de referencia para este.

En esta etapa se desarrolla la confianza en uno mismo y la seguridad para afrontar futuras situaciones.

Etapa III. Contribución a través de los demás
Si hemos pasado por las etapas I y II, entonces nos adentramos en la etapa en la cual conseguimos resultados a través de las personas. Sin embargo muchas personas que ostentan el título de “Coordinador” todavía no han llegado hasta aquí. Los que llegan a esta etapa ya han asumido plenamente su rol como “directores de orquesta” y consiguen salir un poco de la operativa del día a día para centrarse en la dirección de personas, en la planificación, y en la tutorización del trabajo de otros.
Los que se encuentran en esta etapa logran resultados positivos en la medida en la que trabajan para servir a los demás a que se sean mejores. Producen impactos positivos en sus organizaciones a través de los consejos y el asesoramiento que ofrecen:

Dirigiendo a un equipo.
Resolviendo conflictos internos.
Ayudando a superar dificultades.
Tomando decisiones para el mejor funcionamiento del equipo.

Etapa IV: Liderazgo a través de una visión
Como se puede imaginar la etapa IV es la que más impacto provoca, porque en ella ya existe un componente muy efectivo: El Liderazgo Visionario.
En realidad un pequeño número de personas supera la tercera etapa y se convierten en este tipo de líderes. Los estudios nos demuestran que tan sólo un 5 por ciento de los líderes alcanza este tipo de desarrollo.

Estos líderes dan forma a la dirección que la organización o el departamento deben tomar, reforzando la necesidad permanente de alcanzar la excelencia técnica en lo que se hace.
Identifican los problemas y los ayudan a resolver con rapidez y determinación, especialmente cuando hay otros departamentos de la propia compañía involucrados.

Comunican la importancia de pensar de forma crítica y profunda en todos los puestos de trabajo que dirige. Alienta a las personas a ir más allá a plantearse las razones profundas por las cuáles ocurren las cosas.
Crean una visión global para su equipo, departamento o empresa y la promueven, siendo abanderados del cambio.

Ejercen una fuerte influencia en la toma de decisiones en la empresa, una influencia que muchas veces va más allá de su propio departamento o equipo, son preguntados a menudo sobre las decisiones a tomar.

Comunican los indicadores clave del rendimiento que darán el éxito al equipo.
Abanderan esfuerzos para aumentar la productividad del equipo.
Impulsan a las personas y les contagian visión y pasión, inspirándoles para ser su mejor versión.

Como puedes imaginar, necesitamos más líderes en esta etapa de liderazgo. Es cuestión de empezar a desarrollar a los que dirigen la organización y sus departamentos para lograr que aporten mucho más, garantizando así el crecimiento de la empresa.
El futuro de nuestras empresas y sociedad depende de ello.

8 conductas que todo líder debe evitar.

Ser líder no es lo mismo a ser gerente o jefe, porque se puede llegar a una posición de autoridad de manera situacional o por resultados individuales sobresalientes, sin embargo la autoridad y el poder que da una posición no son determinantes de un buen liderazgo. Podría un líder utilizar ese poder que tiene, dado por su posición, para lograr resultados mediante la intimidación o imponiendo su autoridad, diciendo en su interior: yo soy el Jefe y aquí yo mando, sin embargo no es una estrategia que dé resultados a largo plazo.  Hay colaboradores que hacen lo que el jefe dice mientras que el jefe los esté viendo, pero después se desenfocan ya que no se sienten atraídos por el estilo de liderazgo. 

Robert E. Kaplan hizo una investigación con cuarenta y dos ejecutivos que, por decirlo de algún modo, habían fracasado después de alcanzar el éxito. Y, aunque el estudio abarca un espectro que va desde los directores generales hasta los jefes de departamento, resulta, sin embargo, aplicable a cualquier nivel del escalafón.

En seguida se describen los 8 aspectos que identificaron ellos, que hacen que un líder fracase después de haber logrado cierto grado de éxito.

1.Ambición ciega:  Tiene que vencer siempre o parecer "adecuado" en todo momento, compite en lugar de colaborar, exagera su propia valía y contribución; es jactancioso y arrogante, juzga a las personas en términos de blanco y negro en tanto que aliados o enemigos.

 

2.Objetivos poco realistas: Suele fijar objetivos demasiado ambiciosos y frecuentemente inalcanzables para el grupo o la organización, también es poco realista con respecto a lo que se requiere para que el trabajo funcione. 3.Esfuerzo desmedido:  Trabaja compulsivamente a expensas del resto de su vida, huye del vacío, es propenso al burnout.     4.Intromisión:  Fuerza a las personas y las lleva más allá de su límite; ejerce su dirección de un modo asfixiante y no delega funciones; se muestra mordaz, implacable e insensible al daño emocional que pueda infligir a los demás. 5.Sed de poder:  No busca el poder para el colectivo sino cínicamente para sí o para sus propios intereses, impone su propia agenda personal independientemente de las demás alternativas; es explotador.   6.Necesidad insaciable de reconocimiento:  Es adicto a la gloria, capitaliza los esfuerzos de los demás y les acusa también de los errores, es capaz de sacrificar cualquier cosa en aras de su próxima victoria. 7.Preocupación por las apariencias:  Necesita parecer bueno a toda costa, se halla abiertamente preocupado por su imagen pública, anhela el lujo material que conlleva el prestigio.   8.Necesidad de parecer perfecto:  Las críticas, por más fundadas que sean, le irritan o le producen rechazo, condena a los demás por sus propios errores, es incapaz de admitir sus equivocaciones o sus debilidades personales. Conclusión. El estilo de liderazgo va a influir de manera significativa para que una persona decida seguir a un líder. El líder que desee hacer la diferencia necesita desarrollar habilidades que le permitan inspirar a su equipo a lograr resultados sobresalientes. El autoanálisis es necesario, como dice Steven Covey, la victoria privada precede a la victoria publica, primero tiene el líder que crecer internamente para poder después motivar a los demás y ayudarlos a crecer, nadie puede dar a los demás algo que no tiene para sí mismo.

Cómo ser un joven líder y emprendedor

Cada día crece el número de jóvenes que se atreven a soñar y levantan un emprendimiento desde la nada. Si antes se pensaba que los cuarenta años era una buena edad para emprender, ahora son los veinte años.

En Chile son muchos los emprendedores que mientras estudiaban crearon sus empresas (mayoritariamente en el mundo digital) esto dado las bajas barreras de entrada que tiene este mercado. Ahora, la misión es otra, poder formar buenos equipos de trabajos y consolidar el éxito alcanzado.

¿Qué es un buen líder?

El buen líder es aquél que comprende las necesidades colectivas, es capaz de potenciar los aspectos positivos de sus colaboradores y sabe qué hacer en aquellos momentos en que su equipo más lo necesita, pero no es quien tiene la última palabra, porque además es capaz de escuchar y respetar la opinión de quienes colaboran con él. 

Las definiciones de “buen líder” incluyen diversos aspectos de la personalidad y de la conducta de quien esté al mando. Por un lado, debe tener en cuenta la meta general y la meta particular, y propiciar un entorno en el que todos los integrantes puedan trabajar o funcionar a gusto, sin represiones para alcanzar  la mayor productividad en sus labores. En resumen, el buen líder reconoce la actividad de sus subalternos. Sabe cuáles son sus capacidades y limitaciones, y procura animar a las personas a dar lo mejor de sí.

Algunos tips para ser mejor líder:

1. Ser receptivo:Esta actitud crea simpatía y muestra a los miembros del equipo una importancia por sus puntos de vista. Escucha las opiniones, pueden surgir nuevas ideas para realizar el trabajo.

2. Ser  humilde:Un buen líder acepta sus debilidades y actúa con inteligencia para superarlas, la humildad hace más fácil enfrentar las críticas constructivamente.

3. Ser coherente:Hablar y actuar en la misma dirección es fundamental, esto te llevará a tener una mejor relación con tu equipo.

 4. Ser participativo:Como líder coordina y delega funciones, pero también debes participar en la ejecución, de esta manera el grupo sentirá un mayor apoyo de tu parte.

5. Haz elogios: Es muy notorio y fácil de reconocer un error en los miembros del equipo, pero también debes destacar los logros y puntos positivos, esto ayudará en la motivación del equipo.

Competencias y funciones del líder global

Jordi Canals propone un modelo de desarrollo de liderazgo

Muchas empresas globales se encuentran con que su estrategia ha evolucionado más rápido que el liderazgo de sus directivos, un desfase que origina problemas de gestión.

En su artículo "Global Leadership Development, Strategic Alignment and CEOs' Commitment", el director general del IESE, Jordi Canals, presenta un un modelo eficaz de desarrollo de liderazgo global basado en el éxito de los programas de numerosas multinacionales.

El modelo arranca con la definición de las cinco funciones más importantes del CEO, seguidas de las cuatro competencias básicas de los líderes globales.

Cinco funciones del CEO

Según Canals, las cinco funciones más relevantes del CEO son extrapolables a las del líder global a pesar de que este último, a diferencia del local, dirige a personas de todo el mundo:

1. Misión. El CEO ha de transmitir qué encarna la empresa y cuál es su finalidad. Esta función universal del liderazgo es de suma importancia en las organizaciones globales, pues deben hilar las distintas unidades de negocio que tienen repartidas por el mundo.

2. Estrategia. Los líderes globales han de elaborar una visión del futuro de la empresa y plantearla en términos inequívocos, racionales y de equilibrio entre las expectativas y las capacidades reales de la organización. El pensamiento estratégico implica tomar decisiones, y ahí los líderes globales tienen más trabajo que los locales. Está en juego la visión a largo plazo que les permitirá competir y crear valor socioeconómico en la escena global.

3. Ejecución. Los líderes son responsables de velar por la ejecución de la estrategia de la empresa, diseñada en función de la misión corporativa. La ejecución también comprende el diseño organizacional: quién hace qué y dónde; los sistemas formales e informales de incentivos, y los sistemas de control de la gestión.

4. Integración. En las empresas globales, es imprescindible tratar el tema de la integración de las personas de diferentes orígenes que trabajan en sus distintas unidades de negocio, funciones y países. Comprender las diferencias culturales y el trabajo con personas de nacionalidades diferentes es más importante que en las empresas locales, aunque el CEO también debe ayudar a que todos se entiendan y estén cohesionados.

5. Desarrollo de líderes. Entre los líderes globales, que han de ser capaces de trabajar en todo el mundo, no pueden faltar los directivos cosmopolitas y con un profundo conocimiento de los mercados en los que opera la empresa.

Competencias para estar a la altura del reto

Los programas de aprendizaje y desarrollo no deberían olvidar que su principal objetivo es mejorar el desarrollo y rendimiento profesional de los líderes en todas y cada una de sus funciones.

El modelo que plantea Canals pivota en torno a las cuatro áreas básicas de competencias que requieren los líderes globales:

1. Conocimiento. Información, conceptos, modelos e ideas que deben tener o aprender, así como métodos para entender el mundo globalizado y aquellos países con sistemas económicos y sociopolíticos diferentes.

2. Capacidades. Van desde el análisis, formulación y resolución de problemas hasta la toma de decisiones, orientación a la acción, liderazgo, capacidad para manejarse con la complejidad y la ambigüedad y el diseño organizacional.

3. Habilidades interpersonales. Ayudan a dirigir, involucrar y motivar a las personas. Entre otras están la equidad, el respeto, la comunicación, el trabajo en equipo, la empatía, la apertura de miras, la sensibilidad cultural y la valoración de la diversidad.

4. Actitudes. Son los rasgos personales que influyen en el comportamiento de las personas y definen las bases de su relación con los demás. El modelo de Canals, basado en las virtudes clásicas, incide en la integridad, la humildad, el conocimiento de uno mismo, el autocontrol, la determinación y la templanza.

Canals advierte que "el desarrollo de liderazgo global es decisivo para el éxito a largo plazo de las empresas globales y, por tanto, debería situarse entre las prioridades del CEO". Este debería implicarse más en el diseño y evaluación de los programas de desarrollo del liderazgo para garantizar la alineación de estos con la misión, cultura y estrategia de la empresa.

Condicionamiento Mental y Creencias Limitantes

Condicionamiento Mental y Creencias Limitantes

Un condicionamiento mental (CM) o creencias limitantes son pensamientos propios, conscientes o inconscientes, que pueden limitarnos y hacernos perder oportunidades. La razón es que los CM afectan a nuestra manera de pensar y por lo tanto, a nuestra forma de actuar.

Estas creencias limitantes forman parte de la vida, no podemos evitar que se forme un condicionamiento mental y es nuestra responsabilidad la de identificarlos para así, poder superarlos y avanzar hacia nuestras metas.

¿ Cómo se crea un Condicionamiento Mental ?

Utilizar un cuento o anécdota para explicar un tema complejo como son los CM o pensamientos limitantes, muchas veces, es la mejor manera, ¿habéis oído nunca el cuento de la barracuda y la caballa? Ahí va…

https://youtu.be/QxBxYuVUdA4

Sencillo y claro, ¿verdad?

Como podéis ver, la característica básica del condicionamiento mental es que adquiere forma de “experiencia” y, de forma inconsciente, le damos categoría de “información verdadera” cuando no tiene porque serlo siempre.

Hay decenas de pequeñas experiencias diarias que están íntimamente atadas al contexto en el que se producen, y lo que hoy es blanco mañana puede ser negro. El condicionamiento mental nos dice que es blanco hoy, mañana y pasado, y lo peor de todo es que así lo creemos y así actuaremos en el futuro, por eso lo convertimos en creencias limitantes que nos impiden hacer las cosas de forma distinta y damos por hecho que sigue siempre “blanco”.

Creencias Limitantes ¿La experiencia es un grado?

La experiencia es importante en nuestras vidas, nos puede guiar, nos puede evitar males o daños, nos puede llevar a evitar cometer los mismos errores una y otra vez… pero también nos puede llevar a perder oportunidades una y otra vez.

La experiencia personal se basa en creencias de cada uno y es un arma de doble filo que hay que saber gestionar.

Para explicarme mejor voy a dividir la experiencia en dos tipos:

1.- Tangible:

Podríamos definirla como aquella basada en la física clásica de Newton.

De pequeños, seguro que alguna vez os habéis quemado con fuego, habéis recibido un calambrazo al tocar un enchufe o simplemente se os ha caído un plato, por lo tanto, ahora no hace falta que pongamos la mano o los dedos cada vez que veamos un fuego o un enchufe, ni dejar un plato al aire a ver si queda suspendido para reafirmar nuestra experiencia, ¿verdad?

Estas son experiencias físicas, basadas en leyes físicas y no necesitamos chequearlas continuamente.

2.- Intangible:

Este tipo de experiencia es otra historia totalmente distinta, porque está ligada a nuestro estado de ánimo, nuestras emociones, nuestra actitud y nuestra percepción en el momento de vivirla.

Por ejemplo, tengo una cena con unos amigos y con uno de ellos, por el motivo que sea, no conectamos y siempre acabamos discutiendo. Sólo el hecho de saber que va a asistir este conocido, mi estado de ánimo, mis emociones y mi actitud sufren pequeños cambios que harán que actúe de la misma forma de siempre, por este motivo el resultado que obtendré será el mismo. Discutiremos, me reafirmaré en que es un estúpido (él seguramente también lo hará) y la siguiente vez que nos encontremos repetiremos la situación creando un hábito.

En cambio, si yo tomo consciencia de que pienso que tal amigo es un estúpido porque una vez él actuó distinto a lo que yo esperaba o simplemente porque le juzgo por lo que hace y dice, entonces puedo evitar esos cambios en mi estado de ánimo, mis emociones y mi actitud definiendo de antemano mi forma de comportarme ante él, por consiguiente mi conducta será distinta y es muy probable que ese día no discutamos.

Pensamientos Limitantes

Veamos a continuación algunos ejemplos para que puedas detectar posibles pensamientos que quizá tengas o al menos que te ayuden a detectar los tuyos.

Algunos de ellos están relacionados con la conducta que adoptas en relación a los ladrones del tiempo que explico en otro post.

En el ámbito profesional:

En torno al teléfono y las comunicaciones:

Pensamientos:

– Tengo que contestar todas las llamadas en las que pregunten por mí.

– Tengo que estar siempre localizable, puede haber un problema o un cliente me puede necesitar.

– ¿Y si me entra el pedido del siglo?

Conducta:

– Ser un esclavo del teléfono.

– Tu tiempo se difumina día tras día sin poder tener tiempo para concentrarte en lo realmente importante (tareas relacionadas con tus objetivos).

– Estrés, tensión, sensación de no llegar.

Solución:

– Reserva espacios de tiempo cada día para poder concentrarte en tus tareas.

– Devuelve todas las llamadas al finalizar este espacio de tiempo.

En torno a delegación y gestión de equipos humanos:

Pensamientos:

– No saben hacerlo… me cuesta menos hacerlo a mí que explicarlo.

– Yo lo hago más rápido y mejor.

– Lo único que quieren es cobrar a final de mes.

– No hay gente buena y los que hay no tienen interés.

– No vale la pena formar a la gente, es una pérdida de tiempo.

Conducta:

– No tener tiempo para lo que realmente importa porque todo pasa por mí.

– No dedicar tiempo a formar al equipo.

– Despreciar ideas o sugerencias del equipo.

– Sensación de apagafuegos y de no llegar.

– Estrés, tensión.

Solución:

– Dedica tiempo regularmente a formar al equipo (paso a paso).

– Escucha.

En el ámbito personal:

Pensamientos:

– Cuando tenga tiempo me dedicaré a… esto o lo otro (hobbies, aficiones).

– Lo que más me divierte es mi trabajo.

– No me gusta el teatro, … bailar, … viajar, … hacer deporte.

– Para qué salir, sólo sirve para gastar y gastar.

– Cuando tenga todo bien me dedicaré un poco a mí mismo.

– Estos libros que quiero leer, los leeré cuando tenga tiempo.

– Etc…

Conducta:

– Habitualmente la mayor parte de los condicionamientos o creencias limitantes están relacionadas con el ámbito personal de las personas hacen referencia a la necesidad de tiempo, y la verdad es que podría llegar a escribir un libro, porque prácticamente son infinitos (distintos perros con el mismo collar).

La conducta habitual es la de seguir igual, esperando que por arte de magia mi situación cambie y tenga tiempo para hacer todas esas cosas que se supone que quiero hacer.

Pero lo más curioso de todo es que si una semana, por la razón que sea, tienes libre un martes o un miércoles por la tarde, entonces resulta que no sabes qué hacer y te aburres, o simplemente te sientes mal  porque es como si estuvieses perdiendo el tiempo si no estás trabajando.

Solución:

– Detalla metas concretas, valiosas y de forma predeterminada para todas las áreas de tu vida

Conclusiones:

El tema del condicionamiento mental es un aspecto muy importante y a tener en cuenta en cualquier plan de metas que tengas, porque uno de los principales problemas al definir tus metas serán tus propias creencias limitantes. Es muy probable que te auto límites y te aconsejo que empieces con metas pequeñas, asumibles y a medida que las vayas consiguiendo, superarás tus CM y empezarás a marcarte metas más ambiciosas e ilusionantes para ti. Es un proceso gradual.

9 formas de inspirar a los demás

 

Aprendes ciertas cosas por medio del entrenamiento para ser un miembro de la Armada de los EE.UU. Aprendes a enfocarte, perseverancia, la naturaleza efímera del dolor, pero sobre todo, a convocar la última gota de inspiración para aguantar el día.

Los líderes efectivos deben elegir la táctica correcta para la misión adecuada sin importar si es en una sala de juntas o en un campo de batalla. Inspirar a otros puede ser de diferentes formas. Aquí hay nueve guías de liderazgo para hacerlo:   

1. Enfócate en las relaciones. Una de las primeras frases que escuché al entrar fue “A nadie le importa qué tanto sabes, hasta que saben lo mucho que te importa”. Al pensar en mi carrera de operaciones especiales, los miembros de la Armada nunca lograron una misión sin el apoyo de las agencias del gobierno o las contrapartes.

Todo tenía que ver con el networking, era sobre a quién conocías (como todo en el mundo).

2. Deja el ego atrás. Si de verdad quieres influenciar a la gente, deja que tus acciones hablen por sí mismas. Es un adagio atemporal que a la fecha se mantiene real, pero si eres tan bueno en algo, entonces no necesitas decirle a nadie lo que ya sepa.

3. Identifica el ganar. Ya sabes lo que se siente ganar, todo lo que tienes que hacer es dar unas cuantas vueltas para llegar ahí. Para descubrir el máximo potencial y minimizar el esfuerzo gastado, identifica exactamente lo que persigues y asegúrate de que tu gente lo haga también.

4. Usa talento de gran poder. Del otro lado del mar, había veces donde empleábamos a cierta cantidad de operadores porque esa era la misión. Una vez que reduzcas el estado final del deseo, trabaja al revés para identificar a qué lugar pertenece cada quien. Si surgen los mismos nombres una y otra vez, es tiempo de considerar una planificación de la sucesión.

5. Libéralos. Abre los reinos y deja que la necesidad humana por la autonomía y la relevancia florezca. La gente quiere hacer las cosas bien, pero lo que a menudo ahoga la oportunidad es el proceso. Daniel Pink, en su gran libro “Drive”, le llama “el motivo con propósito”. En lugar de eso, dale dirección a la gente, una línea de tiempo y la autoridad para actuar.

6. Escucha atentamente. Hay dos tipos de oyentes: aquellos que buscan entender y aquellos que buscan ser comprendidos. Los primeros ignoran sus propios prejuicios, ya que esperan pacientemente para entender el punto de vista de los otros, mientras que los siguientes esperan nerviosamente a que dejes de hablar para que ellos puedan hablar.

7. No te emociones en exceso. La gente que tiene muchas emociones, que es muy positiva, deprimida o negativa tienden a servir como granadas sociales, es por lo que la inteligencia emocional es tan importante.

La inteligencia emocional es la habilidad de uno para interpretar emociones en uno mismo y en los otros. Tiene cuatro partes: autoconciencia, conciencia social, autoadministración y administración de la relación. El manejar tus emociones cae justo en medio porque nadie quiere estar alrededor de una granada cuando se quite el seguro.

8. Construye tu capacidad de recuperación. Viendo lo mucho que puedes manejar, físicamente, mentalmente y emocionalmente, puede ser inspirador para los otros. A todos les gusta oír historias de un padre que levantó el coche para salvar a su hijo, o la típica historia de los que son pobres y se convierten en ricos. Cuando haces más, eres más.

9. Habla. La gente necesita saber dos cosas: en qué posición estás en un tema dado y en qué posición están contigo. La animosidad y los celos se forman cuando la gente no está segura cómo lo valoran los otros. Soy de la creencia que la mayoría de las noticias son buenas porque hay algo siempre para ser aprendido sin importar qué. Siempre toma algo que te haga ser mejor.

Debes inspirar a los otros a enfocarse en la única fuente que puedes manejar mejor: tú. Específicamente tus acciones. Busca practicar al menos uno de los artículos de arriba cada día y te sorprenderás la inspiración que sobreviene.

Lecciones de Martin Luther King

Las lecciones de liderazgo que Dr. Martin Luher King Jr. dio al mundo son igual de importantes hoy a como lo eran en la época en la que vivió este personaje. A continuación compartimos tres de las más importantes:

Lección uno: Debes tener un compromiso total hacia tu causa
Dr. King era un visionario. Tenía un sueño que era más grande que la época en que vivió. Finalmente, eso es lo que realmente hacen los líderes visionarios. Su discurso “I Have A Dream” (Tengo un sueño) trajo reconocimiento y humanidad a la consciencia nacional de los derechos civiles en Estados Unidos.

El activismo político de una manera no violenta lo convirtió en un líder natural y en una figura inspiradora. Dirigió un movimiento social de igualdad durante una época donde la mayoría no lo apoyaba. De hecho, fue amenazado y rechazado por muchos. Pero se mantuvo firme a su visión. Tristemente, su liderazgo y sueño al final le costaron la vida.

Pero a pesar de que sabía que su causa no era popular y que su vida estaba en peligro, King se mantuvo comprometido a su visión. Fue arrestado más de 25 veces y asaltado al menos en cuatro ocasiones.

¿Estás trayendo ese tipo de compromiso a tu causa? No estoy diciendo que te arresten, ¿pero tienes ese nivel de intensidad y dedicación en tu trabajo? Dr. King también necesitó que su equipo y seguidores participaran en la protesta no violenta. Sentía que la violencia, incluso por su causa, no era justa. ¿Y cómo te estás asegurando de que tus valores se sincronicen con tus acciones?

Lección dos: Romper con el estatus quo es esencial para el cambio
Dr. King es honorado hoy en día, pero no fue aceptado por la sociedad a lo largo de su vida. Sin embargo, Dr. King sabía que su sueño de igualdad (incluso cuando la igualdad no era popular) era mucho más importante que el estatus quo. Sus acciones respaldaron su visión e hizo temblar a la cultura de la época. A veces, hacer las cosas completamente distinto es necesario para evolucionar e innovar.

Estos cambios en el paradigma son cruciales en cualquier aspecto social, cultural y tecnológico. De igual manera que el mismo pensamiento genera los mismos resultados. Dr. King nunca aceptó que el simple hecho de que las cosas se hicieran de ese modo las hiciera correctas.

¿Tú puedes revolucionar el estatus quo? ¿Qué tal en tu cultura empresarial o en tus valores de negocio? Sé un líder y establece el nuevo estándar cambiando el estatus quo obsoleto en tu vida.

Lección tres: Ten un sueño… Después, comunícalo y hazlo realidad
“Me alegra unirme a ustedes en lo que será la mayor demostración por la libertad en la historia de nuestra nación”, dijo Dr. King cuando empezó a hablar en el Washington Monument. Ésas fueron palabras muy ambiciosas para un líder que tenía una audiencia de 250,000 personas. Pero Dr. King tenía un sueño y no podía mantenerse en silencio.

¿Qué tan efectivo es un sueño si no lo estás comunicando? ¿Esta visión se muestra constantemente en un lugar donde tu equipo pueda verla? ¿Hablas sobre cómo tus acciones, campañas y productos respaldan esa visión?

Soñar sobre hacer es algo de la infancia. Los líderes reales tienen grandes sueños, toman grandes pasos para comunicarlos y realizan grandes acciones. Las acciones de Dr. King lo hicieron uno de los líderes más importantes del siglo 20, “La persona del año” en 1963 por la revista Time y ganador del Premio Nobel de la Paz en 1964. ¿Cómo planeas convertir tus sueños en acción?