Los 10 estilos de liderazgo más frecuentes en las organizaciones

Depende las necesidades de un área u organización se adopta uno ú otro estilo de liderazgo.

Estos son algunos de los estilos de liderazgo más populares no sólo en la teoría del liderazgo sino también en la práctica en las empresas de hoy.
 

1. Liderazgo autocrático

El Liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde los líderes tiene el poder absoluto sobre sus trabajadores o equipos. Los miembros del staff tienen una pequeña oportunidad de dar sugerencias, incluso si estas son para el bien del equipo o de la organización. Muchas personas se sienten resentidas al ser tratadas de esta manera. A menudo el liderazgo autocrático tiene altos niveles de ausentismo y rotación del personal. Para algunas tareas y trabajos sin calificación el estilo puede ser efectivo, porque las ventajas del control superan las desventajas.
 

2. Liderazgo burocrático

Los líderes burocráticos hacen todo según "el libro". Siguen las reglas rigurosamente y se aseguran que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso. Es un estilo de liderazgo muy apropiado para trabajar cuando existen serios riesgos de seguridad (como trabajar con maquinaria, sustancias tóxicas, o peso peligroso) o cuando largas sumas de dinero están en juego.
 

3. Liderazgo carismático

Un estilo carismático de liderazgo es similar al liderazgo transformacional, porque estos líderes inspiran muchisimo entuasiasmo en sus equipos y sus muy energéticos al conducir a los demás. de todas formas los líderes carismáticos tienden a creer más en si  mismos que en sus equipos y esto genera problemas, y un proyecto o la organización entera podrían colapsar el día que el líder abandone la empresa. En los ojos de los seguidores, el éxito está ligado a la presencia del líder carismático.

4. Liderazgo participativo o democrático

Apesar que es el líder democrático el que toma la última decisión, ellos invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el  proceso de toma de decisiones. Esto no solo aumenta la satisfacción por el trabajo sino que ayuda a desarrollar habilidades. Los miembros de equipo sienten en control de su propio destino asi que están motivados a trabajar duro, más que por una recompensa económica.
Ya que la participación democrática toma tiempo, este abordaje puede durar mucho tiempo pero a menudo se logra un buen resultado. Este estilo de liderazgo puede adoptarse cuando es esencial el trabajo en equipo y cuando la calidad es más importante que la velocidad o la productividad.

5. Liderazgo Laissez-faire

Esta expresión francesa significa "déjalo ser" y es utilizada para describir líderes que dejan a sus miembros de equipo trabajar por su  cuenta. Puede ser efectivo si los líderes monitorean lo que se está logrando y lo comunican al equipo regularmente. A menudo el liderazgo  laissez-faire es efectivo cuando los individuos tienen mucha experiencia e iniciativa propia. Desafortunadamente, este tipo de liderazgo puede darse solo cuando los mandos no ejercen suficiente control.

6. Liderazgo orientado a las personas o liderazgo orientado a las relaciones

Es el opuesto al liderazgo orientado a la tarea. Con el liderazgo orientado a las personas, los líderes están completamente orientados en organizar,  hacer de soporte y desarrollar sus equipos. Es un estilo participativo, y tiende a empoderar al equipo y a fomentar la colaboración creativa. En la práctica la mayoría de los líderes utilizan tanto el liderazgo orientado a la tarea y el liderazgo orientado a las personas.

7. Liderazgo natural

Este término describe al líder que no está reconocido formalmente como tal. Cuando alguien en cualquier nivel de una organización lidera simplemente por satsifacer las necesidades de un equipo, se describe como líder natural. Algunos lo llaman liderazgo servil.
De muchas maneras este tipo de liderazgo es una forma democrática d eliderazgo porque todo el equipo participa del proceso de toma de decisiones. Quienes apoyan el modelo de liderazgo natural dicen que es una buena forma de trabajo en un mundo donde los valores son cada vez más importantes. Otros creen que en situaciones de mucha competencia, los líderes naturales pueden perder peso por otros líderes que utilizan otros estilos de liderazgo.

8. Liderazgo orientado a la tarea

Los líderes altamente orientados a la tarea, se focalizan solo en que el trabajo se haya cumplido y pueden ser un poco autocráticos. Estos líderes son muy buenos para definir el trabajo y los roles necesarios, ordenar estructuras, planificar, organizar y controlar. Pero  no tieneden a pensar mucho en el bienestar de sus equipos, asi que tienen problemas para motivar y retener a sus colaboradores.

9. Liderazgo transaccional

Este estilo de liderazgo nace con la idea de que los miembros de equipo acuerdan obeceder completamente a su líder cuando aceptan el trabajo.
La transacción es el pago a cambio del esfuerzo y la aceptación hacia las tareas que les da su líder. El líder tiene derecho a castigar a quien considere que su trabajo no está como él desea.
El liderazgo transaccional es un tipo de management, no un verdadero estilo de liderazgo, porque el foco es hacia la ejecución de tareas de corto plazo.

10. Liderazgo transformacional

Los líderes transformacionales son considerados los verdaderos líderes por la mayoría de los teóricos del liderazgo. Inspiran a sus equipos en forma permanente, y le transmiten su entusiasmo al equipo. A su vez estos líderes necesitan sentirse apoyados solo por ciertos empleados.
Es un ida y vuelta emocional. Es por ello que muchas organizaciones tienen que funcionar tanto con el liderazgo transformacional como con el liderazgo transaccional.
Los líderes transaccionales (o managers) se aseguran de que la rutina se lleve adelante en forma apropiada, mientras que el transformacional busca nuevas iniciativas y  agregar valor.

Con información de la consultora en Liderazgo Mind Tools (USA)

Fuente:  www.losrecursoshumanos.com/

No Hay Excusas: Usted es Responsable de su Propio Éxito

¿Qué tanto de su éxito diría usted que es por sí mismo – sus decisiones, sus acciones, sus comportamientos – contra condiciones externas?
Si mantiene en mente que al menos usted es responsable del 85% de su éxito – y sólo el 15% depende de cómo sopla el viento – será más propenso a tener éxito. Si usted culpa de sus problemas y fracasos a otra gente, circunstancias fuera de control o a la mala suerte, estará condenado a fallar.
¿La buena noticia? La responsabilidad no sólo es algo que se tiene en mente – es una habilidad – que todos podemos aprender. Puede no ser tan fácil lograrlo, pero aquí se presenta un proceso de tres pasos:
 

1.Responsabilidad

La responsabilidad no es algo que usted “hace” – es una manera de pensar y de ser. Cuando usted es realmente responsable, cree que el éxito o el fracaso se lo ganó usted mismo, aunque haya trabajado con un equipo o haya sido afectado por circunstancias fuera de su alcance. Usted es dueño del compromiso, antes de los hechos, incluso desde antes de tomar acción.

Comenzando:
Sea responsable “de cualquier manera”. Es fácil proclamar responsabilidad cuando las cosas van bien, pero es difícil cuando no es así. Una persona realmente responsable, sin embargo, acepta la responsabilidad de cualquier manera. Así que la próxima vez que tome un proyecto, sea 100% responsable del resultado. No un poco. No algo. No mucho. Responda por el 100% - bueno o malo – sin dudar.
Reconozca su poder. Usted ya tiene la habilidad de ser 100% responsable; todos la tenemos. Sin embargo la mayoría de nosotros no sabemos – o al menos no admitimos – que nosotros solos tenemos el poder de manejar nuestra vida y carrera. Claro, usted puede ceder ese poder; pero ya es una elección consciente, no sucederá sin su permiso.
Lidiar con lo que es. Piénselo: ¿cuándo fue la última vez que pudo cambiar su pasado? No importa lo que haya pasado – importa lo que se tiene hoy. Esto le ahorra el problema de buscar quién tuvo la culpa o qué hubiera pasado si las cosas hubieran sido diferentes. No lo fueron – y esto hace más fácil su decisión: “¿Cómo quiero reaccionar a la situación actual?”

2. Auto-empoderamiento

Hay una sola clase de empoderamiento y es el auto-empoderamiento. A diferencia de la concesión de autoridad, el empoderamiento viene de adentro. Auto-empoderándose a sí mismo, usted toma las acciones – y los riesgos – de lograr un resultado y obtener lo que desea. En lugar de esperar a que alguien lo declare empoderado o le de una oportunidad, usted sale por sí mismo de su zona de confort, haciendo que las cosas sucedan y respondiendo por los resultados.
Comenzando:
Maneje las expectativas. La ruta más directa para el auto-empoderamiento es tener claras sus expectativas – no sólo lo que usted espera, sino lo que se espera de usted. Para hacer esto, necesita hacer preguntas, hacer acuerdos y clarificar todo por escrito. De otra manera, tiene el riesgo de sufrir la fuente de todo enojo: fallar a las expectativas.
Tome su tiempo. “No” es una palabra que empodera. Así que cada vez que pronuncie, “No puedo decir no”, pregúntese a si mismo si no puede – o si no quiere hacerlo. Recupere su tiempo de otras formas: eche un vistazo en su lista de cosas por hacer (monitoree proyectos y fechas límite en un calendario); resístase a sobresaturarse en la agenda (no podrá hacer 12 horas de pendientes en 8 horas de trabajo, deje de intentarlo); estime de forma realista los tiempos (hay que aceptarlo, la mayoría de las tareas toman más tiempo de lo que deberían).
Proclame sus propios logros. Son dichos muy comunes “Un día ellos notarán lo mucho que hago y me darán el reconocimiento que merezco.” ¡NO! Tome ventaja de sus talentos personales y permita que la gente de arriba sepa quién es usted y cómo contribuye.
 

3. La responsabilidad personal

A diferencia de la responsabilidad del “antes” y del auto-empoderamiento “durante”, la responsabilidad es el “después”. Es la voluntad de responder por los resultados de sus elecciones, acciones y comportamientos. Cuando es personalmente responsable, usted deja de culpar a otras personas o de inventar excusas. En lugar de esto, usted acepta cuando sus decisiones causaron problemas.
Comenzando:
Diga la verdad. Todo mundo se equivoca algunas veces. Mentir sobre ello o tratar de cubrirlo siempre empeora las cosas – sin excepciones. Ahórrese tiempo: No diga mentiras. Nadie las cree de todas formas – ni usted mismo.
Sea su propio policía. ¿Usted es responsable de sus acciones incluso si nadie lo señala como responsable o si nadie lo atrapa? Por supuesto que lo es. Así que sea su propio policía. En la larga carretera de la vida, tome responsabilidad en todo momento.
Véase a usted mismo primero. Cuando hay problemas, primero véase a sí mismo. Hágase 4 preguntas específicas: ¿cuál es el problema? ¿qué estoy haciendo o dejando de hacer que contribuye al problema? ¿qué puedo hacer diferente para ayudar a resolver el problema? y ¿me haré responsable del resultado?
La responsabilidad personal es muy escasa, y urgentemente se necesita en los negocios y en la sociedad en general. No espere más – hágalo ahora mismo. Elija ser responsable de usted mismo y de su éxito en el trabajo y en la vida.

Fuente:  http://www.amamex.org.mx/

Actitudes que no nos dejan trabajar en equipo

Una de las cosas que más satisfacen al ser humano es trabajar en equipo. Piensen en algún equipo extraordinario al que hayan pertenecido.
Esa sensación de trabajar juntos por algo que vale la pena, confiando unos en otros, apoyándose y sintiendo que todos estamos en el mismo barco es realmente grandiosa.

Ojalá todos los equipos a los que pertenecemos fueran así…pero la realidad es que hay actitudes que algunos miembros del equipo toman que hacen que no podamos fluir y se genere desgaste.                                   .                                                                      

Una de esas es el “yo primero y tú después”. Se presenta en esas personas que sienten que la prioridad número uno son ellas y que los demás estamos en segundo lugar. Que necesitan nuestra ayuda de inmediato y que cuando nosotros necesitamos de la suya… pues ya veremos.

También está el “intenso”. Se concentra en lograr sus resultados y es tan perseverante que mueve cielo y tierra para lograr lo que quiere. Hace seguimiento excesivo, copia a quien no necesita estar copiado, llama a todos los que cree que lo pueden ayudar. El problema con los intensos es que agotan a los demás y aunque logran resultados en el corto plazo, van desgastando la relación y terminan siendo saboteados por el grupo en el largo plazo.

Luego tenemos al “yo no me equivoco”. No importa que tan evidente sea su error o su falta de información, siempre encuentra un argumento para demostrar que tiene la razón, que el culpable es otro y que sabe de lo que está hablando. Odia decir “no sé” y lo que no sabe, se lo inventa.

El cuarto personaje de hoy es el “incumplido”. Dice que sí pero siempre se presenta algo “fuera de su control” que hace que no lo pueda cumplir. Experto en crear excusas, trata de quedar bien con todo el mundo y queda mal con la mayoría.

Si se fijan lo que hay en común en estas actitudes, es el olvidarnos de que somos parte de un equipo y concentrarnos en nosotros mismos. Los equipos verdaderamente poderosos tienen claro que la prioridad es el resultado del equipo, no el resultado individual. Es fácil caer en alguna de estas actitudes pues nuestro sistema de recompensas se basa principalmente en los logros individuales y perdemos de vista fácilmente a los demás.

Lo interesante es que está demostrado que los profesionales exitosos, esos a los que les va muy bien en su carrera, han logrado muy buenos resultados individuales, pero los han logrado a través de sus equipos, trabajando junto con ellos y no acosta de ellos.
 

Hagan un ejercicio personal e identifíquense para mejorar o modificar:

Véanse desde fuera como miembros del equipo. ¿Si se miran de manera objetiva, creen que están jugando un buen papel dentro del grupo? ¿Tienen alguna de las actitudes que presentamos arriba?
 

¿Qué otras actitudes pueden identificar en las personas que los rodean y que entorpecen el trabajo en equipo?

Fuente: http://www.guiadecapacitacion.com/

Las líderes mexicanas que dejaron huella

 

Escrito por A. Mendez 

No son pocas las líderes mexicanas que honraron a México. Política, arte, derechos humanos…sus nombres suenan con fuerza a nivel internacional por sus grandes logros. 

 1. Sor Juana Inés de la Cruz (1651-1695)

Una de las estrellas literarias de la época colonial. Escribió poesía (alguna de ella en lengua Nahuatl), teatro y ensayos. Pero sobre todo fue una luchadora por los derechos e igualdad de las mujeres. Alatorre lo expresa así: “Sor Juana la pionera indiscutible (por lo menos en el mundo hispanohablante) del movimiento moderno de liberación femenina”.

 2. Maria Rebeca Latigo de Fernández (1896-1986)

Esta activista de los derechos humanos trabajó para la mejora de las oportunidades cívicas, económicas y educativas de la comunidad mexicano-americana. En el 29 ayudó a organizar la orden de los caballeros de América, un comité dedicado a ayudar a los mexicano-americanos así a como a los inmigrantes mexicanos. En 1932 Latigo de Fernández fue la primera locutora en la radio mexicana.

3. Elisa Carrillo (1981-¿?)

Primera bailarina mexicana de la Ópera Ballet de Berlín y una de las 50 personas más influyentes de Alemania.

4. Lucy Parsons (1853-1942)

Aunque naciera en Texas, esta dirigente laboral nació siendo esclava hija de una mexicana negra y un mestizo con ascendencia africana. Fue una de las primeras activistas socialistas “de color” y dedicaba su lucha a la liberación de la clase obrera y la igualdad de derechos entre y oportunidades entre todos. “Somos las esclavas de los esclavos. Nos explotan más despiadadamente que a los hombres”.

 5. Ellen Ochoa (1958-¿?)

La única mujer con ascendencia mexicana en haber viajado al espacio. En 1993, sirvió en una misión de nueve días a bordo del transbordador Discovery. Los astronautas estaban estudiando la capa de ozono de la tierra y Ochoa patentó un sistema óptico para detectar defectos en un patrón de repetición. Ha sido galardonada por la NASA con la “Medalla al Servicio Excepcional” y además recibió el “Premio a la Herencia Hispana”. Actualmente es presidenta del Centro Espacial Lyndon B. Johnson.

 

6. Nina Otero-Warren (1881-1965)

Entre 1914 y 1920, Otero-Warren trabajó para el sufragio femenino en Nuevo México. Se convirtió en superintendente de las escuelas públicas del Condado de Santa Fe en 1918 y realizó grandes mejoras en las escuelas rurales. Durante la Primera Guerra Mundial trabajó con la Cruz Roja. En 1921 Otero-Warren fue nombrada Inspectora de Escuelas indias en el Condado de Santa Fe y en tan solo 2 años fue capaz de mejorar la educación de los nativos americanos en niveles sorprendentes.

 7. Ana María Olabuenaga (1960-¿?) 

CEO de la agencia publicitaria Olabuenaga Chemistry. Es la única mujer mexicana al mando de una empresa dedicada a este ámbito con participación internacional.

8. Vilma Martínez (1943-¿?)

Conocer la discriminación por ser latina, hizo a esta abogada trabajar para garantizar los derechos a los grupos más desfavorecidos y menos representados por la sociedad. Martínez fue presidenta del Fondo Mexicano Americano de Defensa Legal y Educación y creó en él una poderosa organización y gestión de derechos civiles creando oficinas regionales. Durante una década, también fue regente de la Universidad de California. 

9. Graciela Olivarez (1928-1987)

Fue la primera mujer y la primera latina en graduarse en la Escuela de Derecho de Notre Dame. Junto con Vilma Martínez, son las dos primeras mujeres en el tablero presidencial del Fondo Mexicano Americano de Defensa Legal y Educación. Trabajó como voluntaria ayudando a los pobres y los desfavorecidos físicos y Carter, en 1977, la nombró Directora de la Administración de los Servicios Comunitarios. Desempeñó el cargo de profesora de Derecho en la universidad de Nuevo México hasta que pasó a ser directora del Instituto para la Investigación Social y el Desarrollo. Cabe añadir que a Asociación de estudiantes de Derecho Hispánico de Notre Dame presenta un premio en su nombre cada año.

Distintos ámbitos pero con una cosa en común: estas mujeres han conseguido grandes logros y son un ejemplo a seguir.

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10 REGLAS DE "ORO" DE LA COMUNICACIÓN DENTRO DE LOS EQUIPOS

 Escrito por Isabel Carrasco

Samuel Edwards en Inc.del pasado 30 de junio plantea que cuando se está trabajando como parte de un equipo la comunicación es fundamental. Sin ella nuestros objetivos pueden ser malinterpretados, nuestros esfuerzos pueden no ser coordinados y finalmente perdemos la oportunidad de alcanzar un resultado final cohesionado. Propone 10 reglas de “oro” para conseguir una comunicación eficaz. Son las siguientes:


1.- Promover la participación. Esta primera regla es seguramente la más importante, ya que todos los miembros del equipo deben participar activamente en las discusiones, si no lo hacen no tiene sentido que formen parte del mismo. La comunicación es más fluida cuando todos trabajan juntos, surgen más ideas, alcanzan consenso con mayor facilidad y pueden detectar posibles fallos con mayor antelación y corregirlos.

2.- Escuchar a todos. No subestimar el poder de la escucha activa. No sólo es necesario que todos los miembros del equipo hablen, deben escuchar también. De esta forma nos aseguramos de que no se pierden ideas o voces. Al escuchar demostramos que estamos valorando lo que los demás dicen, estimulando la comunicación ya que éstos se sienten reconocidos a nivel individual.

3.- Respetar a todos.  Cada miembro del equipo debe respetar al resto de integrantes del mismo. Esto implica dar a todos la oportunidad de hablar, plantear críticas de forma educada y constructiva y tener en cuenta  los sentimientos de los demás. Sin el respeto las hostilidades en el interior de los equipos pueden empezar a formarse y la comunicación fallará y con ella la sinergia dentro de los mismos. Cualquier momento de falta de respeto debe detectarse y corregirse antes de que desencadene un efecto negativo.

4.- Dar y pedir feedback.  Es necesario tener la seguridad de que nuestro mensaje es claro y se ha comprendido de forma adecuada. Al tiempo debemos comprobar que hemos entendido lo que los demás quieren decir.

5.- Fomentar la concisión. Cuanto más concisos seamos mejor, ya que estaremos forzando a los demás a centrarse, también,  en los aspectos importantes sin perder el tiempo o enredarse en detalles secundarios.

6.- Seleccionar los canales adecuados. Si elegimos un formato inadecuado para una discusión esta puede fracasar desde el primer momento.

7.- Aprender unos de otros. Cada miembro de un equipo tiene una experiencia única, con fortalezas y debilidades. Cuanto más aprendamos unos sobre otros mejor nos comunicaremos, seremos capaces de anticipar las perspectivas, saber qué preguntas tenemos que hacerles y aprenderemos cómo complementarnos unos con otros a la hora de explorar nuevas ideas.

8.- Hacer preguntas. Es una buena idea hacer preguntas dentro del equipo aunque pensemos que conocemos todas las respuestas. Las preguntas inspiran más discusiones y tienden a gravitar hacia áreas que no hemos explorado en su totalidad. Plantear preguntas del tipo: ¿Cómo podríamos hacer esto? o ¿Por qué piensas que esto no va a funcionar? estimula la reflexión  de sus ideas y conduce a conversaciones más ricas y fructíferas.

9.- Aceptar las discrepancias. Debemos ser capaces de asumir que no todos los miembros del equipo llegarán a las mismas conclusiones. Tenemos que planificar el que al menos una persona no va a entender las cosas de la misma forma y puede mantener una postura que puede estar equivocada. De esta forma evitaremos las sorpresas cuando ocurra y nos da una justificación para realizar un seguimiento con el grupo en el futuro.


10.- Sintetizar de forma tangible. Cualquier discusión en grupo cuando finalice tenemos que resumirla y recoger los acuerdos a los que se ha llegado dentro del grupo. Debemos elaborar una lista o un documento tangible que el equipo pueda tener como referencia para conocer los pasos que se tienen que dar en el futuro. 


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El liderazgo de hoy.

Por: Juan Carlos Loza

En el pasado el líder era impositivo. Hoy es alguien que escucha y aprovecha las ideas de sus colaboradores.

Una de las contribuciones de los medios de comunicación, principalmente norteamericanos, durante los años 80 y 90 fue que crearon un estereotipo de liderazgo que todavía parece mantenerse. El buen líder debía tener una personalidad fuera de lo normal, un gran ego, ser competitivo y tener ambición personal. 

Diversos líderes del mundo empresarial, deportivo y político aparecían como estrellas de rock en revistas, periódicos y televisión como ejemplos de vida perfecta que nada tenían que ver con la realidad social y cultural de su entorno. Esto creó la idea de un liderazgo basado en la riqueza y la posición que ocupaban. 

Lo cierto es que el líder de hoy no debe mirarse desde esa perspectiva, como explica el filósofo y profesor de la Universidad de Vanderbilt Richard L. Daft en su libro La experiencia del liderazgo, en el cual afirma que el nuevo liderazgo no depende de la persona, la posición, las ganancias o el título que se ocupe, sino que ser líder hoy es, fundamentalmente, un acto de humildad. Esto exige tener la capacidad de inspirar, motivar, aceptar errores y dudas, confiar y aprender de los otros. Daft agrega que "anteriormente el líder competía, hoy el líder tiene que crear comunión, trabajo en equipo y colaboración". 

En ese mismo sentido, es común pensar que la condición de jefe de una organización empresarial, de un partido político, un equipo deportivo o un batallón militar garantiza el titulo de líder. El general Manuel José Bonett, ex comandante de las Fuerzas Militares, dice que "los líderes que más admiro son aquellos colombianos de veredas o pueblos que con su propia iniciativa llevan a la construcción de una escuela o una estación de Policía. Son personas sin los medios, sin ninguna posición ni poder pero que logran llegar a su meta y aportar a la comunidad". En este caso, es claro que un cargo no da el liderazgo. 

Adiós al liderazgo autocrático 

Sea empresarial, militar o político, un buen líder no debe centralizar el poder. Su función consiste en fomentar la participación, recurrir a sus colaboradores y delegar funciones. Como definen Robert Lussier y Christopher Achua en el libro Liderazgo, el líder de hoy debe tener la capacidad no sólo de influir en sus seguidores sino de ser un seguidor.

Jean-Claude Bessudo, presidente del Grupo Aviatur, opina que "es líder realmente quien permite ser cuestionado, quien permite que el acto de seguirlo sea voluntario, y lo más importante, tiene que ser capaz de mirar todos los puntos de vista". Es lo que llaman un liderazgo democrático, donde la diversidad de pensamientos tiene valor en la consecución de los objetivos. 

Otra característica errónea del líder autocrático es el olvido de la dignidad humana. Sucede en muchos casos que se tiende a mostrar más interés por las tareas y los objetivos que por las personas que trabajan en un proyecto o que se verán afectadas por las metas. El líder democrático es capaz de poner en una balanza las prioridades, para de este modo generar un buen ambiente entre sus seguidores. 

Luisa González, sicóloga de la Universidad Javeriana, explica que por desbalance entre lo humano y lo laboral es frecuente que en muchas empresas los empleados estén desmotivados. "Ser líder es transmitir la energía, es llevar el entusiasmo a otros, es cierto que debe existir la autoridad, el control, la rigidez, pero si todo se centra en eso se apaga el ánimo y la motivación, y eso no invita a una visión común sino a una obligación común", concluye González.

Exige la Perfección

 La aportación de este blog fue una recopilación hecha por Fabián Pérez, candidato activo del programa Liderazgo Supera.

“Quiero que sea tan hermoso como sea, aunque nadie vaya a verlo”

Durante el desarrollo de casi todos los productos que llegó a crear, había un momento en el que Jobs “pulsaba el botón de pausa” y regresaba a la mesa de diseño porque sentía que el resultado no era perfecto. Cuando estaba a punto de lanzar las tiendas Apple, Jobs y su gurú en aquel proyecto, Ron Johnson, decidieron que había que retrasarlo unos meses para que la disposición de las tiendas pudiera reestructurarse en torno a las actividades y no solamente en torno a las categorías de los productos. 

Lo mismo ocurrió con el iPhone. En el diseño inicial, la pantalla de cristal estaba insertada en un soporte de aluminio. Un lunes por la mañana, Jobs fue a ver al encargado del diseño del iPhone, Jonathan Ive. 

“No he podido dormir en toda la noche- dijo Jobs- me he dado cuenta de que no me gusta.” Ive, para su propio desconsuelo, se dio cuenta al instante que Jobs tenía razón, todo el aparato se veía masculino, pragmático y eficaz. “Chicos, sé que los he estado matando con este diseño durante los últimos nueve meses, pero vamos a modificarlo- anunció Jobs al equipo de Ive- Todos vamos a tener que trabajar por las noches y durante los fines de semana, y, si quieren, podemos repartir unas pistolas para que puedan parar su sufrimiento.” 

En lugar de oponerse, el equipo estuvo de acuerdo. “Aquel fue uno de los momentos en que más orgulloso me sentí en Apple”, recordaba Jobs.

Algo similar ocurrió cuando Jobs e Ive estaban terminando el iPad. Hubo un momento en el que Steve vio el modelo y se sintió insatisfecho. No le parecía lo bastante informal y agradable. Decidieron curvear las aristas y recurrieron a los ingenieros para reubicar los puertos de conexión. Jobs retrasó el lanzamiento hasta que pudieran hacer esos cambios.

El perfeccionismo de Jobs afectaba incluso en las partes que no se veían. Cuando era pequeño, ayudó a su padre a construir una valla alrededor del patio trasero, y éste le dijo que había que poner el mismo cuidado en la parte trasera que en la frontal.

“Pero si nadie se va a enterar” afirmó Steve. Su padre le respondió: ”Pero tú sí que lo sabrás. Un verdadero artesano utiliza una buena pieza de madera incluso para la parte posterior de un armario que va a ir contra la pared.”

El sello del artista era precisamente la pasión por la perfección. Cuando supervisaba el Apple II y el Macintosh, Jobs aplicó esta lección en el interior de la máquina. En ambos dispositivos hizo que los ingenieros alinearan perfectamente los chips para que la placa tuviera buen aspecto. Esto extrañó a los ingenieros, ya que Jobs había dicho que estarían totalmente sellados. “Nadie va a ver la placa del ordenador”, protestó uno.

“Quiero que sea tan hermoso como sea posible, aunque nadie vaya a verlo. Son artistas, compórtense como tal.”

Jobs hizo que cada uno de los miembros del equipo del Macintosh firmaran con su nombre y quedara grabado en el interior de la cubierta.

Isaacson, W. (2012). Exige la Perfección. En: W. Isaacson, ed., Steve Jobs: Lecciones de Liderazgo, 4ta ed. Penguin Random House Grupo Editorial, pp. 69-72.

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